全面适配信创生态
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什么是团队创新绩效？团队创新绩效是指团队内部有意识的运用新的观点、过程或者方法，有效的提高团队创新的结果。那么，影响团队创新绩效的因素包括哪些呢？
团队创新绩效是指团队内部有意识的运用新的观点、过程或者方法，有效的提高团队创新的结果。团队的创新绩效既可以通过创新行为和成果来评估，也可以通过衡量创新能力来确定。
一，个体因素
在研究个体因素对团队创新绩效的影响时，众多学者集中于研究个体行为及团队成员的特质。中国学者宝贡敏和钱源源于2009年以多层次理论为依托，基于59个研发团队的实证研究，揭示了个体层面的角色外行为通过集体互动和影响效应对团队创新绩效产生重要作用。研究指出，在角色外行为中，帮助行动与团队创新绩效呈正相关，而建言行为与团队创新绩效无显著联系。同时，郑小勇与楼鞍在同年从团队有效性和创新效率的视角对团队创新绩效进行了探讨，他们研究了个体、环境及结构因素的作用，构筑了一个影响机制模型，并强调了团队成员个人特质的重大影响。
进一步，团队成员的创新能力、创新行为及个体创新倾向对团队创新绩效均产生积极影响，尽管影响程度各异。值得注意的是，个体的创新倾向不仅对团队整体的创新倾向和工作角色的创新水平有显著影响，而且对质量标准也具有重要作用。
二，团队因素
关于团队因素对团对创新绩效的影响，大致从团队领导风格、团队多样性以及团队创新氛围等六个方面进行分析。
(1)团队领导风格。历史研究主要集中于变革型领导和参与型领导风格，但近来，魅力型领导风格也受到了学术界的广泛关注。变革型和魅力型领导风格对团队创新绩效有直接影响，而参与型领导风格则对其有间接影响。变革型领导通过培育团队文化和促进知识共享发挥作用，尤其在团队功能多样性较高的情境下效果更显著。魅力型领导则依赖领导者的个人魅力来激励团队成员，建立信任和激情。领导者的魅力对于激发团队成员的努力和创新至关重要，相较于一般领导行为，魅力型领导风格的整体效果更为显著。然而，如果领导偏重于任务导向，将对团队创新能力和绩效无益；仅当领导倾向于关系导向时，才能对团队创新绩效产生积极影响。
(2)团队多样性。West(2002b)提出团队多样性与创新绩效之间存在正相关，这种关系的成立受特定条件的制约。研究指出，过度的团队多样性可能削弱创新能力，例如降低团队安全感和成员承诺。是否能够从团队多样性中获益，取决于对团队任务共识、心理安全、沟通等团队过程的理解，以及多样性的类型、程度和潜在团队过程的分析。
(3)团队沟通。有效的团队沟通对创新绩效有积极作用，但沟通不畅可能导致冲突。合作式的冲突处理方式较为理想，能对团队创新绩效产生正面效果，而竞争式或回避式处理冲突则可能带来负面影响。任务冲突与团队创新绩效之间的关系是非线性的，适度的任务冲突对创新绩效最为有利。
(4)团队情绪氛围。跨职能合作的积极氛围对提升创新绩效有利，而团队互动对创新绩效的贡献也具有价值。薛继东和李海(2009)指出，在考虑民族文化（集体主义/个人主义）和团队内部文化氛围的情况下，团队规模与创新绩效之间可能受到某些因素的调节影响。此外，团队情绪氛围与情绪劳动的相互作用，若以团队效能感为中介，则对团队创新绩效有所影响。
(5)团队内部社会网络结构。研究显示，网络异质性和联系强度在团队内部社会网络中对创新绩效有正面作用。然而，这并不意味着社会网络的所有维度都与创新绩效维度呈正相关。网络异质性对创新效率有正向影响，但对创新有效性的正向影响仅限于网络异质性。进一步的研究表明，团队内部社会网络结构的影响不仅与领导风格相关，也与团队氛围相关。变革型领导风格能够加强团队内部的紧密网络结构，从而促进团队氛围和激发成员创新想法，提升创新绩效。
(6)团队成员。曹雁和吴英策(2010)认为，团队成员通过频繁互动、情感联系和相互支持，能够增强彼此信任，提高工作能力。这为团队成员创造了良好的学习和沟通环境，为提高团队创新绩效奠定了坚实基础。因此，成员间协作关系的质量直接影响团队创新绩效。
三，组织因素
在分析组织因素如何影响团队的创新成效时，我们发现文化因素起着至关重要的作用。这主要与“权威导向”现象有关，即个体倾向于重视、偏袒或依赖某种形式的权威。正是由于这种对特定权威与权力结构的偏好，即便团队成员可能掌握了更优的方法来解决问题或改进现有的工艺流程，他们也可能因为对挑战权威的恐惧而选择遵循传统做法，不敢冒险尝试新方法。这种现象可能会削弱个体的创造性动机，进而影响整个团队的创新表现。
