-
行业资讯
INDUSTRY INFORMATION
近年来，HRBP的角色频繁成为讨论的焦点，尤其自有赞公司宣布取消HRBP岗位后，这一职位的未来走向引起了广泛关注。与此同时，HRBP理论的创始人戴维·尤里奇（Dave Ulrich）也在最近发表了一篇更新文章，进一步讨论了HRBP模型的演变。
以下演变中的每一项都关注HRBP的逻辑，而不是特定角色，并在过去的基础上创造未来。因此，这种演变不是“从……到……”的逻辑，而是“并且”的推理。
1.People and organization concerns have evolved to be more central to business success.人员和组织问题已演变为商业成功的核心
对人员和组织管理的关注更多，如在领导力会议（达沃斯、WOBI）、董事会议程、ESG、SEC和政府法规与报告以及无形价值的构成中所见。HR过去倡导“进入会议桌”作为包含人和组织问题考虑的隐喻。今天，“HR”问题已成为任何业务讨论的一个组成部分，业务领导者通常承担了确保正确的人和组织选择的主要责任。（人力资源，更重要了！编者按）
2.Strategic success has evolved to stakeholder value.战略成功已演变为利益相关者价值
HR不再仅仅关注HR，而是更关注为所有利益相关者提供价值。利益相关者价值不再仅仅是“了解业务”，因为我们认识到利益相关者意味着“人”或可以从HR工作中获得价值的人。
因此，“人力”资源不仅仅是关于员工，而是所有可以受HR工作影响的利益相关者。图1展示了HR为每个利益相关者创造的价值。当HRBPs提出任何倡议时，应首先展示该倡议对利益相关者的价值。HR工作也应包括与外部（线上）利益相关者的互动。
3.People and organization has evolved to human capability.人和组织已演变为人力能力
图2展示了HR领域的演变：从人事到HR实践，再到人力资本，最后到人力能力。这种演变不是“从……到”，而是“并且”，因为每个阶段都建立在前一个阶段的基础上。
许多人今天仍专注于人力资本，关注员工作为主要利益相关者，HR大部分努力都是为了使员工受益。
人力能力逻辑强调市场价值（图1中的外部利益相关者），通过人才+领导力+组织+HR职能来实现。我们开发了一个HR分类法来定义HR为利益相关者提供的价值，聚焦HR关注点，并将复杂的HR倡议组织成四条路径和38个可能的倡议（见图3）。
HRBP可以探索四条路径和每个倡议中的选项，为利益相关者增加价值；HR分析可以在此分类法中积累知识。
3a.Talent has evolved to pay increased attention on worktask and meaning.人才已演变为更加关注工作任务和意义
在过去七年中，如何对待员工以使他们具备完成工作所需的“人才”（能力、承诺、贡献）引起了极大的关注。
图4展示了从全职到兼职员工的演变，然后是对技能到完成工作的关注，最后是演变为工作任务关注，工作可以由人或技术完成。
除了如何完成工作外，管理全职、兼职、混合或合同员工已演变为如图5所示的员工价值主张。员工一直是组织的核心，找到与员工建立有效链接的方法，始终是HR的重点。
员工价值主张向“希望Hope”演进，这既是员工想要的东西，也是组织可以提供的。确保员工能够茁壮成长，通过现实的乐观态度、工作效能和未来成长的机会。（我的上司是否在培养我成为领导？））
3b.Organization has evolved to focus on capability ecosystems.组织已演变为关注能力生态系统
组织（能力、文化、团队、工作场所）对利益相关者价值的影响大于个人贡献（能力、技能、劳动力）。如何思考组织的假设已演变（见图6），将组织定义为不仅通过其能力，还通过这些能力如何提供市场价值来定义。HRBP应成为诊断和升级组织能力的架构师。
3c.Leadership has evolved to front-line leaders and emerging competencies.领导力已演变为前线领导者和新兴能力
每个人都有一个对他们的思维、行动和感觉产生影响的领导者，无论是正面的还是负面的。
我们发现了一个趋势，即前线领导者的重要性，他们直接影响员工。此外，我们确定了五个永恒的领导领域，每个领域中的技能随着时间的推移而演变（图7）。HRBPs需要能够在所有级别上评估、辅导和发展具有价值的领导者。
4.HR delivery has evolved to AI–enabled HR.HR交付已演变为AI驱动的HR
过去七年中最大的演变可能是技术创新，特别是AI。虽然每个咨询公司都分享了AI（特别是生成式AI）对业务和HR的影响，但在许多会议上，领导者认为AI对HR的影响仅占“S曲线”的20%到30%（见图8），更多的发展将减少差异。
图9展示了一些AI趋势，从关注效率的辅助，到关注获取信息的通知，再到未来关注指导和附加影响。在未来几年中，AI在HR中的创新将是巨大的。我们确定了十个标准来评估AI在HR中的进展。
5.HR analytics has evolved from benchmarking to guidance.人力资源分析已从基准分析演变为指导
HR测量并不新鲜，但图10显示了演变，尽管基准分析、最佳实践和预测分析将继续存在，但重点更多是指导。
指导意味着减少描述性，而是更多的规定性，关于在特定公司内应该采取哪些具体行动以创造利益相关者价值。HRBP将更好地进入对话，基于机会影响分析（图11）提出优先行动，并基于具体指导在何处投资以获得最大回报。
HRBPs将继续使用直觉和非结构化数据，但越来越多地依赖定量和结构化信息来指导决策。
6.HR competencies have evolved to verbs.HR能力已演变为动词
在35年和大约100,000名受访者的七轮数据中，我们阐明了创造价值的HR专业能力。这些能力一直是形容词和名词（可信的行动者、变革代理、战略伙伴、HR专家等）。
在我们最新一轮的研究中，我们将其改为动词（见图12）。动词代表任何角色中的HR专业人员可以采取的行动，以产生积极影响。这些行动可以被定义和学习，以便任何HR专业人员都能贡献价值。
关于红海云
红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商，核心产品红海eHR系统，打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限，从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理，涵盖人力资源业务12大模块，百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能，让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。
迄今为止，红海云服务的客户已成功覆盖华北，华东、华南、西南地区市场，已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力，广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业，包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。
