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在当今竞争激烈的商业环境中，企业如何高效地管理和发展人才显得尤为重要。胜任力模型作为一种科学的人力资源管理工具，在全球范围内得到了广泛应用。
01胜任力模型为什么得到广泛应用？
据资料统计，《财富》500强中超过半数的公司应用胜任力模型。在一项基于全球426家公司的调查中，有80%的公司在人力资源管理实践中应用胜任力模型。
市面上对胜任力模型的理解和定义多种多样，百家争鸣。胜任力模型通用定义是：
用行为方式来定义和描述绩优员工所需要具备的关键能力；通过不同层次的具体行为描述，确定核心能力的组合和很好的完成特定工作所要求的熟练程度（能力水平）；这些行为和能力是稳定的、可衡量的、可观察的、可培养的，与绩效高度相关的员工的个人行为。
由此可见，胜任力模型具有以下几个特征：
1、它是一种人才标准；
2、它是区分绩优人员与一般人员的核心特征、
3、它是行为化的描述；
4、它是可观察和衡量，且不是一层不变的。
胜任力模型很好的回答了什么样的人能够胜任岗位工作。
02胜任力模型发挥什么价值？
胜任力模型可以应用于人才的招聘与甄选、组织的薪酬与绩效管理、培训与发展体系设计、职业生涯规划、人才盘点等多个方向。
①在【人才盘点】中的应用
很多企业都会定期采用年底述职以及定性评估的形式进行人才盘点，这些方法虽然简单易行，但缺乏科学的理论基础作为支撑。
1、人才盘点前的准备工作
就是建立目标岗位的胜任力模型，这是整个人才盘点工作的基石，是后续能力评估、潜力评估以及人才盘点会讨论内容的标准和依据。
2、基于胜任力模型的人才盘点
人才盘点一般从员工的绩效表现、能力水平、潜力状况3个方面进行评价。评价员工在现任岗位表现出的能力水平可采用360度评估或上级评价。
3、人才盘点结果的应用
在人才盘点会上，可发现高潜人才、确定各关键岗位继任人、重点人才来年升职转岗个人发展计划、盘点群体整体的优势、不足以及来年的培训培养方案等。
②在【招聘与甄选】中的应用
企业基于胜任力模型的招聘与甄选能够使选人的依据科学明确，在通过围绕胜任力模型精心设计的评价中心技术，这样更能够深入挖掘真正影响工作绩效的个人条件与行为特征，预测力更强。
1、设计招募信息
企业为该岗位建立细致的胜任力模型，将其作为关键识别点加入到招募信息中，精准传递信息，帮助应聘者辨识自己与该岗位的匹配度，避免“海投”。
2、设计甄选工具
在设计甄选工具应紧密围绕岗位胜任力，选取其相对应的测评工具，通过工具的有效组合，确保每项关键胜任力都有2个工具能够覆盖，提升测评效果。
3、面试中的观察与评价
企业应该建立统一的评价标准，在面试过程中能够紧密围绕岗位胜任力提问，提升面试效率，并作出相对统一的判断。
③在【员工职业生涯规划】中的应用
企业通过建立以胜任力模型为基础的任职资格标准，明确企业中各层各类岗位人员所需具备的素质要求，明确企业期望员工具备什么能力以及如何发展。
1、规划阶段
对照企业各层各类岗位的任职标准，员工就能够选择自己下一步努力的目标职位，而且能够知道要做到什么程度才能达到目标职位的要求。
2、培养阶段
在确定培养方案时，胜任力模型中的胜任力维度提供了培养的框架。可以参照前期评估得出的候选人目前水平与目标岗位要求水平之间的差距也能确定各项能力培养的优先级。
3、评估阶段
在规划制定后的实施过程中，每到一个实施阶段末期，都需要对员工所要提升的能力现状进行评估，从而了解前一阶段培养工作的成果，同时适时调整培养方案。
4、调整阶段
在职业生涯中，员工有时需要在不同的职业通道中转换，此时，可综合员工的胜任力评估结果与其职业兴趣，结合目前岗位与目标轮换岗位对能力要求之间差异的大小，确定最终岗位轮换的目标。
企业依据这样的标准，通过有效的测评方法、完善的制度规则、及时的反馈辅导，帮助员工发现自身不足，为其量身打造一套职业生涯规划体系。
04如何快速构建胜任力模型？
关于胜任力模型的构建，市面上诸如快速建模、敏捷建模、工作坊建模等各种方法让人眼花缭乱、目不睱接，这几种方法之间到底有何异同点？其实，胜任力模型的构建归根结底就是两种方法，一是归纳法，二是演绎法。
归纳法是指通过访谈调研，甄别目标群体中高绩效与一般绩效者在工作中表现出的不同特质，挖掘并归纳出实现绩效优异所需要的个人素质，进而形成胜任力模型。麦克利兰当时就是使用这种技术进行建模的。归纳法的主要方法有工作情境分析、行为事件访谈、焦点小组访谈、问卷调研、模型编码、数据统计分析等。
演绎法是一个逻辑推理的过程，它主要从企业企业核心价值观和战略目标等因素推导出目标群体所需要的素质特点，对这些素质整理加工后形成胜任力模型。演绎法的主要方法主要有战略文化演绎分析、高管访谈、头脑风暴法、专家小组讨论、对标分析。
胜任力模型不仅是一个工具，更是一种战略思维。它帮助企业在复杂多变的环境中，通过科学的评估和管理手段，保持竞争力和持续发展。企业在实际操作中，不仅要重视模型的构建和应用，还需要动态调整和优化，以适应企业内部和外部环境的变化。
