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搭建胜任力模型是企业人力资源管理的重要任务，它能够帮助企业更好地识别人力资源的关键要素，以提升员工与岗位的匹配度。然而，尽管网上关于胜任力模型的文章很多，但真正具备系统性和实用性的干货却并不多。笔者在去年写了一些关于胜任力模型的文章，意外地受到了许多HR朋友的热情关注和反馈。因此，本文将详细阐述如何构建胜任力模型，希望能为更多HR从业者提供帮助。
一、胜任力模型的概念
胜任力模型，是指某个职位所需的技能、知识和品质的框架。为了更生动地解释这一概念，我们通过一个故事来展开。
《如果给沙和尚一次机会》：唐僧辞退了孙悟空，猪八戒和沙和尚主动请缨，但最终由于沙和尚在技能、知识和品质三个方面都无法胜任孙悟空的角色，导致唐僧被妖怪吃掉了。这个故事生动地说明了胜任力模型的三个主要方向：技能、知识和品质。
二、胜任力模型的起源与发展
胜任力的研究可追溯到20世纪初，泰勒是最早进行胜任力研究的学者，他通过分析工人的工作状态，区分了员工的胜任能力。1973年，哈佛大学心理学家麦克利兰提出了胜任力的概念，强调员工的胜任能力与其知识、能力与动机直接相关。随着研究的深入，胜任力模型逐渐进入中国企业，从而提升了国内企业的人才匹配度。
三、胜任力模型的流派与竞争
在胜任力模型的构建中，主要有两个流派：Mcber体系和DDI体系。Mcber体系通过素质分级核心思想进行模型搭建，而DDI体系通过快速标准化建模的方法进行构建。两者曾是市场上的竞争对手，但最终都被光辉国际收购，成为同一家公司的不同方法，标志着方法论的统一和标准化。
四、如何搭建胜任力模型
下面，我们以Mcber素质分级法为例，系统地介绍如何构建胜任力模型。
第一步：通过EBI行为访谈法进行素质提炼行为访谈是指通过专家顾问与绩优和绩差的员工进行一对一的情景还原访谈，从中提炼出关键行为和素质。
第二步：胜任能力分类将提炼出的素质进行分类，主要分为核心能力、基本能力和专业能力。
第三步：对分配好的能力进行素质分级定义以“影响力”为例，我们先为其定义：影响力是说服或影响他人接受某一观点、推动某一议程或领导某一具体行为的能力。然后根据影响力的不同表现，分为四个等级：
初级：能够用论据、数据或实例来试图影响他人。
二级：能够换位思考，并根据不同的人改变自己的沟通风格。
三级：利用外部资源，比如借某个关键时间或策略来提升影响力。
最高级：借势，利用关键人物或媒体来广泛传播和影响他人。
