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优秀的HR如何设计企业年终奖发放方案？
对于关键人才保留、加强员工工作积极性、提高员工忠诚度等方面，年终奖都起着至关重要的作用。
然而，一些企业在具体设计年终奖发放方案时，依然存在许多问题，导致很多员工领完年终奖就离职。究竟优秀的HR应该如何设计企业年终奖发放方案呢？
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确定年终奖发放的目的
发放年终奖，可以有很多目的，为了犒劳一年辛苦工作的员工，为了和员工一起分享利润的蛋糕，为了更好的激励优秀的员工，为了留人减少春节后的离职潮。。。所以，在设计年终奖前，先搞清楚为什么要发年终奖？当然，80%以上的公司都是为了激励员工。
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确定有多少年终奖可以发
也就是我们常听到的奖金池。
对于年终奖这块，企业利润做上去了，拿一部分出来分给员工，也是情理之中的。但现在生意难做，市场竞争大，很多企业都处于保本甚至亏损的状态，这样的情况不可能让老板自掏腰包补贴员工奖金。
因此，HR在设计年终奖方案前，先得搞清楚公司的经营状况。如果经营状况好，和老板确定可以拿出利润的多少做年终奖金。
如果企业经营状况一般，HR可以在年会时多搞些奖项，给公司的优秀员工一定的激励。毕竟，金钱有限，顾不了全部员工，至少要顾到一些核心的表现优异的员工。
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企业年终奖发放方案
（1）部门分包制。
将总奖金分到部门头上，可以是根据每个部门对业绩的贡献度（这点不好衡量，尺度不好把握），可以是根据部门年前定的目标达成率，也可以是按部门人数平均分配。
比如100万分100个员工，正常来算每人平均一万，A部门10个人，奖金总额为10万，B部门20人，奖金总额为20万。最终部门内部如何分，可有部门负责人自行确定。
（2）个人绩效制。
结合个人绩效，确定每个人的奖金系数。
奖金=绩效系数*月工资（或固定数额）。绩效分为两大部分，前四个季度的绩效占60%，年末绩效考核占40%，主要是考核小组测评+部门人员互评。
比如A第一到第四季度绩效分数分别是70，80，80，70。考核小组测评60，部门互评80，那么A整个的绩效分数=（70+80+80+70）/4*60%+（60+80）/2*40%=73。A最后的绩效为73分，根据定的绩效分数对应相符的绩效等级或绩效系数。
（3）年底全员绩效。
如果公司没有统一的绩效，建议年底再做一次全员绩效，人资部全程参与进去，绩效形式可多样，比如打分制，工作总结汇报演讲，360度考核等方式，确保从客观公正的角度看待员工的贡献值。
其实，以上三种方法都不是最好的，也不一定适合于某个公司。但至少，我们要确保奖金是在一种公平的机制下去操作的，不会是领导拍拍脑袋就把每个人的奖金金额定下来了。
我们更希望的是，通过这种种形式，让员工知道公司会综合评估他们一年来的贡献，公司对于提倡的好的行为是愿意加倍给予奖励的。
发放年终奖关键的一点必须考虑如何延长职员拿到奖励的兴奋期和赋予年终奖以呼唤功能。所谓呼唤功能就是让年终奖具有在一个相对较长时间里能不时对员工产生撞击、叫醒的作用，让他对这种奖励方式产生依恋情感和依恋心理。只有这样，才是高效的!
在年底到来之际，我们谨把年终奖如何运用与实操的关键原理呈献给大家，盘点今年，激发2022，预祝大家有个好收成!
