全面适配信创生态
400-100-5265
400-100-5265
不可否认，绩效积分奖励制作为一种有效的绩效管理制度已经吸引了越来越多的企业去推行，推行绩效积分奖励制并不是拿来就能用的，有许多需要注意的地方。那么，企业实行绩效积分奖励制需要注意什么呢？
首先，企业必须具备一定的支付能力。绩效积分奖励并不能代替周期性的绩效奖金或绩效工资。就像优秀的促销活动不能代替产品和服务的价值一样，绩效积分奖励只是绩效奖金制度之外的一种补充，对于企业来说，它相当于额外福利的支出。对于处于创业期或现金流不稳定的企业来说，实行绩效积分奖励反而不如提高绩效奖金的比例更能促进员工的短期绩效，有利于企业成功度过创业期或资金短缺阶段。
其次，绩效积分奖励制度适用于员工流动率较低、员工与企业关系相对紧密，并且企业希望培养员工忠诚度的情况。由于绩效积分奖励与一段时间（通常为1年或更长）的绩效积累相关，积累时间越长，出色的绩效行为越多，奖励越丰厚。因此，员工需要在企业任职时间较长才能获得激励效果。如果员工频繁流动，员工与企业的关系相对松散（例如房地产销售企业、酒店服务业等），那么采用绩效积分奖励制度就不合适。
第三，绩效积分奖励应与小额优惠相结合，实现个性化和多样化的奖励形式。员工能否在绩效积分奖励制度下获得足够的激励，要看奖励的价值和员工是否能够获得。因此，一方面，奖励形式必须多样化和个性化，根据不同级别的积分设计相应的小额优惠菜单，菜单中的优惠项目要尽可能丰富和有吸引力，员工可以根据自身的需求选择奖励形式；另一方面，要精心设计绩效积分的标准，确保恰到好处。
第四，绩效积分的标准需要精心设计，涉及到两套标准。一套是将员工绩效行为转换为绩效积分的标准（绩效积分转换标准），另一套是将绩效积分转换为奖励形式的标准（绩效奖励转换标准）。不同的绩效行为对企业的价值不同，而且员工付出的精力和努力程度也不同。因此，在设计员工绩效积分转换标准时，必须充分考虑不同绩效行为的价值、难度和可能出现的差异。设计绩效奖励转换标准时，关键是确定绩效积分等级。绩效积分等级的差距必须是递增的，同时还要考虑员工晋升的可能性。难度递增和可能出现降级机制。要确保绩效良好的员工在一段时间内都能享受到小额优惠，同时能享受最高等级优惠的员工应该是少部分非常优秀的员工。确定绩效积分等级后，需要考虑企业能够承担的人力成本和估计不同绩效积分等级可能的员工人数，从而确定不同绩效积分等级的奖励金额，并根据奖励金额设计小额优惠的形式和内容。
第五，绩效积分奖励制度更适用于中层以下的普通员工。对于收入相对较高的企业高层人员来说，小额优惠的激励效果可能不会太显著。同时，企业高层人员的绩效评估主要关注一个周期的结果，而他们的绩效结果本身的形成周期就比较长，不存在短期的绩效累积问题。因此，在奖励形式上，更多地与他们的绩效结果相关，而不是绩效周期中的绩效行为累积。企业高层人员更适合采用年薪制和特殊福利计划作为激励方式。
