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江苏南通一起职场纠纷事件引发社会关注。据网络爆料，山姆试吃员因在社交平台公开工资明细遭公司解除劳动合同。记者调查发现，涉事员工顾某系广州达生市场推广有限公司派遣至南通山姆会员店的促销人员。
达生公司负责人在接受采访时表示，顾某在职期间仅有两个月达到全勤，其2024年10月、12月实发工资分别为3570.62元（含社保扣除）和4092.92元，均高于当地最低工资标准。公司强调，所有薪资核算方法均通过属地街道审核，发放流程完全合规。
"根据双方签订的《保密协议》和《员工手册》，薪酬信息属于保密范畴。"该负责人指出，顾某的网络行为已对合作方商誉造成影响。据悉，公司已提出支付2900元补偿金的和解方案，同时要求删除相关网络信息，但暂未与发布者达成一致。
法律界人士对此表示，企业薪酬保密条款的合法性需满足三个要件：内容合法、程序合规、告知到位。若员工确已签署有效保密协议，企业可主张违约责任；但若规章制度未经法定程序或存在不合理条款，则解雇行为可能构成违法解除劳动关系。
目前，当事双方仍在协商中。该事件也引发公众对职场薪酬透明化与企业管理权的深度思考。有劳动法专家建议，企业在制定薪酬保密政策时，应当平衡管理需求与劳动者合法权益，避免设置"霸王条款"。
企业应该如何科学制定薪酬保密政策？
1. 明确保密范围，避免过度限制
合理界定保密内容：通常包括薪资结构、绩效奖金、补贴标准等，但不应禁止员工讨论基本工资范围或行业薪酬水平。
区分公开与保密信息：如企业整体薪酬框架、职级薪资带宽可适度公开，而个人具体薪资明细需保密。
2. 确保程序合法，履行告知义务
书面协议+员工签字：在劳动合同或单独保密协议中明确条款，员工入职时签署确认。
制度公示与培训：通过员工手册、内部系统或培训会传达政策，保留员工知悉的证据（如签收记录）。
3. 平衡保密与员工权益
不禁止合理讨论：根据中国《劳动合同法》，员工有权了解同岗位薪酬水平，企业不得完全禁止薪酬讨论（如美国NLRB规定薪酬讨论属员工合法权利）。
避免“薪酬黑箱”：可公开职级薪酬体系或市场对标数据，减少因信息不透明引发的猜疑。
4. 设定合理罚则，避免违法解雇
分级处理违规行为：首次违规可警告或教育，屡次或恶意泄露再考虑解除合同。
举证责任在企业：若以泄密为由解雇员工，需证明实际损失（如商誉损害、数据泄露），否则可能被认定为违法解除。
5. 定期审查政策合规性
适配法律变化：如中国《个人信息保护法》要求处理薪资数据需合法依据，欧盟GDPR更严格限制薪酬数据使用。
结合企业文化调整：高保密性行业（如金融）可从严，科技公司可能更倾向透明化管理。
