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用人单位常会依据企业的运营和管理需求，对员工的职位和薪资进行调整。这种调整属于企业内部正常的管理方式，体现了用人单位的自主权。然而，在实践中，调岗调薪已成为劳动争议的高发地带。以下是关于调岗调薪纠纷的9个常见问题的总结，希望能对大家有所帮助。
1.公司要调岗，员工是不是必须无条件服从？
岗位通常界定了员工的职责，并且具有一定的稳定性和可预见性。员工在签订劳动合同时，通常将岗位的名称和内容视为决定是否签约的重要因素。在劳动合同签订后，劳动者与用人单位的关系从最初的“平等”地位转变为一种“隶属关系”，在这种管理与被管理的关系中，劳动者通常处于较为不利的地位。为了防止用人单位滥用其优势，劳动法对单位变更合同的权力进行了合理限制，并对劳动合同的变更提出了严格的要求。
根据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位需与劳动者协商一致才能变更劳动合同的具体内容。劳动合同的变更应采取书面形式，变更后的合同文本必须由用人单位和劳动者各自保存一份。这意味着，如果劳动合同没有特别规定，调整岗位作为合同变更的一部分，必须满足以下两个基本条件：1.双方协商一致；2.采用书面形式。缺少其中任何一个条件，用人单位如未经协商便单方面调整岗位，员工有权拒绝，并且劳动合同应按原有约定继续执行。
2.劳动合同约定“可根据需要进行调岗”有效吗？
根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等、自愿、协商一致、诚实信用的原则。
根据法律订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行合同中规定的义务。这意味着，如果劳动合同中约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，则应被视为双方的真实意思表示，合同条款具有约束力，双方都必须履行。然而，这并不意味着用人单位可以随意单方面调整岗位。在实施岗位调整时，单位仍需遵循以下原则：
岗位调整必须具备充分的合理性，调整后的岗位与原岗位应有一定的关联性。例如，将销售经理调整为销售主管可能被视为合理，而将财务经理调整至销售岗位则可能缺乏合理性。
劳动者在被调整岗位后，应具备胜任新职位的能力。如果劳动者不具备相关技能，用人单位有责任提供必要的培训和教育，以帮助其适应新的工作岗位。
调整前，应履行必要的告知和解释义务，确保调整理由充分且有依据。
3.员工如果不能胜任现有岗位，是不是可以随意调岗？
用人单位常以员工不胜任工作作为调岗的理由。根据《劳动合同法》第四十条的规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
这一规定间接赋予用人单位在员工不胜任现有岗位的情况下可单方面调整岗位的权利。但该权利并非无限制，用人单位在执行不胜任调岗时需注意：
用人单位必须拥有充足的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，即该员工确实无法按照单位要求完成劳动合同中规定的任务或与同类岗位员工相同的工作量（在实践中需通过“岗位说明书”“目标责任书”等文件进行佐证）。
调整后的岗位必须符合劳动者的能力和技能，以确保合理性。
4.员工不服从调岗拒不到岗是否能认定为旷工？
由于调岗常涉及员工的切身利益，例如薪酬标准，因此员工往往会对此表示抵制。有些员工明确拒绝调岗，尤其当单位态度较为强硬时，最常见的做法是员工以“调岗不合理”为由拒绝上班。在这种情况下，用人单位是否可以以“旷工”名义对员工进行纪律处分，或以“严重违纪”为由解除劳动合同呢？
首先，利用旷工名义解除合同需要满足两个关键条件：
岗位调整必须是合法合理的，并具备法律和事实根据。如果调整不具有合理性，那么任何纪律处分都将失去依据。
员工的行为必须属于“旷工”。旷工通常指的是：除非有不可抗力影响员工无法办理请假手续等情况，员工未按规定请假且不按时上下班即被视为旷工。
因此，对于拒绝服从调岗的员工，用人单位应审查调岗的合理性和合法性，不宜急于做出处分决定。在双方争议持续期间（特别是员工已申请仲裁时），单方面的处分行为通常会被认定为无效。
5.保密协议规定“涉秘人员合同终止、解除前公司有权调岗”合法吗？
根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和知识产权相关的保密事项。
保密条款的内容属于双方当事人意思自治的范围，如果合同中约定掌握商业秘密的员工在提出解除劳动合同前，公司有权调整其岗位，这样的约定对双方均具有约束力，员工必须遵守。此外，根据《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第二条，用人单位与掌握商业秘密的员工可以在劳动合同中约定保守商业秘密的相关事宜；可以约定在劳动合同终止前或员工提出解除劳动合同后的一段时间内（不超过六个月）调整其工作岗位、变更劳动合同相关内容，这为合同中关于保密调岗的约定提供了法律依据。
6.不能胜任工作调岗，能不能同步调薪？
用人单位进行调岗的一个主要目标是合理调整薪酬，否则调岗的意义将不复存在。法律赋予用人单位在员工不胜任工作的情况下进行合理调岗的权利，但在调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬？
依据现有法律，劳动报酬是劳动合同的重要组成部分，其变更是否需经双方协商一致才能生效？如果员工接受调岗但拒绝调薪，会如何处理？调岗是否必然伴随调薪？
我们的看法是，岗位管理包括了对薪酬的管理，岗位变动通常伴随着薪酬标准的变化。法律规定企业可以在员工不胜任的情况下调岗，这意味着企业获得了完整的岗位管理权，其中包括执行新的薪酬标准和考核办法等。当员工因不胜任工作被调至新岗位时，薪酬应基于新岗位标准，否则将违背“同工同酬”的基本法律原则。
然而，为防止用人单位滥用调薪权，调整薪酬时应满足以下前提条件：
1.需有明确的岗位职系和薪酬对应标准；如果没有相关制度规定和合同约定，那么调岗后的薪酬标准应通过协商确定，而不应由用人单位单方面决定。
2.必须与员工书面确认新的岗位及报酬标准。
7.实行岗位聘任制的用人单位调岗也能随意进行吗？
岗聘分离最初是机关事业单位的一种岗位管理措施，旨在通过竞聘上岗激发员工积极性。通常，这类单位在聘用合同中不具体规定岗位，而是约定“以岗位聘任书”为准。相较于那些在劳动合同中明确规定工作岗位的单位，实行岗聘分离的单位将岗位确认权归属于单位自身，这种做法并不违法，属于单位的自主管理权，员工认可岗位由聘任书确认，理应参照执行。
然而，这是否意味着实行岗聘分离的单位可以不受限制地单方面调岗呢？答案是否定的。
用人单位进行岗聘分离必须以明确的岗位竞聘、聘任标准和待岗管理办法为基础。如果没有这些制度支持，仅靠单方面发布聘任书任意调整岗位，可能会损害劳动者的利益。在缺乏制度支持的情况下，第一份岗位聘任书应被视为劳动合同的重要组成部分，未经双方协商一致，不得随意更换工作岗位。
8.部门取消情形下的调岗是否合法？
《劳动合同法》规定：因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。
根据相关规定，许多单位认为，由于部门取消导致岗位消失应被视为客观情况的重大变化，从而使企业可以调岗或解除合同。这样的理解是否正确呢？
依据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》，所谓“客观情况”是指发生不可抗力或其他导致劳动合同部分或全部条款无法履行的情况，例如企业迁移、兼并、资产转移等，并不包括“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营出现严重困难”的情形。因此，客观情况需以“非主观因素”为标准进行界定。
在部门取消的情形下，需要根据取消的原因进行判断。如果取消是由于企业合并、分立等非主观因素导致的，则可以被视为客观情况。但如果是管理层单方面决定取消部门，则应归为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。
9.二次录用的员工，调岗后能不能重新定试用期？
员工离职后再次回到原用人单位的情况并不罕见，特别是在流动率较高的行业如餐饮、服装、零售等。对于同一员工再次进入同一企业的情况，单位在调整工作岗位后是否可以重新约定试用期呢？
根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》，“试用期”适用于初次就业或再次就业时变更劳动岗位或工种的劳动者。同时，根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》的规定，对工作岗位没有变化的同一劳动者，用人单位只能试用一次。
因此，根据早先的规定，员工二次入职需要分两种情况：
1.对于重新入职但从事原工作岗位的员工，用人单位不得再设试用期。
2.对于重新入职但从事不同岗位的员工，用人单位可以根据合同期限重新约定试用期。
然而，《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这一规定从根本上限制了用人单位再次约定试用期的行为，即便在岗位有所调整的情况下，试用期的约定仍被禁止，这比原先的规定更为严格。
