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绩效考核工具分享:把OKR写成to do list会导致什么问题?

2024-07-04

红海云

  较常用的绩效管理工具主要有关键绩效指标(KPI)、平衡记分卡(BSC)、360度全方位考评法、目标和关键成果(OKR)等。
  今天我们就来聊聊,OKR。
  绩效OKR(Objectives and Key Results)是一种目标管理方法,通过设定明确、可衡量的目标和关键结果,帮助企业和个人实现更好的绩效表现。目标(Objectives)是对期望结果的描述,关键结果(Key Results)是实现目标的具体指标和衡量标准。

  一、堆砌的OKR

  很多企业上了OKR之后,发现大家写的OKR全是一堆to do list。
  比如说一个营销岗OKR写成:

  O:初步完成公司的渠道建设
  KR1:做好新产品的传播方案;
  KR2:准备好活动的物料制作;
  KR3:完成老产品的新功能点的营销计划。

  这个OKR的问题在于,全是动作陈列,没有结果承诺,且结果不可验证。KR也闭环不了O。
  如果OKR变成了to do list表单,我们会发现,一个O,3条KR,绝对装不满我们的待办事项,那么就会导致我们的OKR变得越来越庞大。
  当OKR变成了to do list,一个OKR周期,写个6个以上的O,30几个KR是很正常的。毕竟,我们有那么多事情要做呢!
  这会导致什么问题呢?运行过载。
  什么是运行过载?想一想我们的手机,当它运行过载的时候,就会慢,迟钝,不好用。
  OKR的运行过载表现是:

  1、无法记忆:当事人日常想不起自己的OKR到底是什么;
  2、无法带入:同事们听不懂他在说啥。日常周会对齐的时候,讲述时间非常冗长,一堆动作,不知道进展,且毫无重点;
  3、无效忙碌:这些事情做完了,不知道产出是什么,大家觉得毫无成就感。
  4、怀疑工具:最终大家会觉得OKR机制不过如此啊。大家对于OKR机制的支持,会越来越弱,大家对于公司的信任度也会受损。

  手机一直运行过载,就会死机。
  那么,怎么办呢?

  二、正确的打开方式

  首先,我们来澄清定义,OKR是个什么工具。
  O:Object的首字母,表达的是,我们想要的最终状态,是定性的;
  KR:Key Results的首字母合集,表达的是,如何验证我们达到最佳状态的结果是什么,简称关键结果,是定量的。
  O的设定想要激动人心,是短小精悍的一个小短句。
  KR是对关键结果的承诺。
  以营销岗再举例,对结果清晰承诺的OKR如下:
  O:提升XX产品的行业影响力
  KR1:获取10个品牌客户的销售线索;
  KR2:获取1000个主动留资的潜在客户;
  注:该OKR是在团队共创公司级目标,充分的上下、左右对齐之后,制定出来的。
  其实一个岗位,在一个OKR周期内,能够交付1-3个挑战性目标,已经很对得起自己,也很对得起组织了。
  当团队的OKR撰写,不再是动作的堆砌,而是对最终结果清爽的承诺,就能有效避免在OKR实际执行过程中运行过载的问题。
  当事人能清晰的想起自己想做的事情,周会,月会对齐的时候,这个岗位的产出是大家希望听到的结果。
  比如说,销售岗听到营销岗做了一堆动作,但是实际上对于销售毫无帮助,这职场关系能好吗?
  德鲁克早就说过,职场的最佳关系是贡献关系。
  当销售岗听到了是营销同学,在为最终结果奋斗,并且能看到清晰的进度条,那么这个OKR会议就是有效的,就是能产生实际价值的。
  最终大家就会欢迎OKR,OKR机制就能真的在企业生根发芽,成为企业战略执行、快速成长的加速器。
  那么,为什么很多企业会把OKR用成to do list呢?
  这跟企业过去的习惯有关系,很多企业普遍存在一种情况:就是虽然企业没啥产出,但是大家都很忙。
  大家也不知道为什么而忙碌,但感觉自己应该忙起来,才对得起自己,对得起公司。
  另外,当结果很差的时候,人的下意识的反应,就是撇开跟坏结果之间的关系,那就不停的展现自己干了什么干了什么,我都这么努力了,还能怪我?
  老板也知道问题出在哪里,看到业绩越来越不好,就希望大家都能多加加班,多做一些事情,自然也希望看到和听到大家做了什么做什么,才会带来安全感。
  所以,堆砌不是一方的选择,是双方的共同选择。
  但大家都不希望就这么一直走下去,为了改变这种情况,听说OKR是先进工具的工具,世界头部公司都在用,据说用了大家都不想下班,都想挑战不可能,把人当人看。
  所以就来试试OKR。
  如果不能改变以前的思维和行为方式,再好的工具,也会被用废。

  三、循序渐进的改进

  冰冻三尺,非一日之寒。组织的习惯不是一天形成的,想要有所改善,也是不一日之功。所以,真诚地建议大家:
  第一,首个OKR周期,遇到问题不要慌
  比如说,遇到大家只能写出to do list,写一大堆OKR,运行过程沉重,且产出不明显。不要慌,这就是一个暴露问题的过程。
  为什么大家就是不能以结果为导向呢?
  为什么大家就是写不出关键结果,只能写动作呢?
  问题暴露出来,就有解决问题的机会。
  第二,问题暴露出来之后,需要反思
  所以复盘一定要跟上,找到问题的关键点。比如说,是不是战略聚焦点不清晰?是不是企业的状态进入到了平衡态了。找准了问题,行动方案是什么?需要清晰地定出来。
  总之,OKR不清爽,运行过载,大家看似做了很多,结果却不佳,肯定是不对的。
  第三,找到最佳路径,坚决去执行。
  找到问题,也有了答案之后,还是容易走老路,因为平庸是重力,逃离需要速度嘛。如果就是有展现to do list的习惯,怎么办?在KR下一级,是可以写清楚执行路径的。所以,可以把关键动作写到KR下面。
  以前文的营销岗为例,要拿到1000个新的潜在用户这个关键结果,做策划、搞活动,准备物料都是可选的路径。
  如果下一次,还是改不了把OKR写成to do list。那么再给自己多几次机会。
  终究我们会明白:
  做了,不代表就做好了;
  做完了,也不代表成功了。

  四、OKR软件:提升企业绩效的关键工具

  OKR软件作为企业绩效管理的关键工具,通过设定明确的目标和关键结果,提升了企业的执行力和绩效管理效果。红海云OKR绩效系统预置丰富的绩效考核模板库,结合敏捷的绩效规则引擎,灵活适配企业各种绩效管理场景,高效落地KPI、360°、MBO、BSC等主流绩效考核方式,帮助企业建立绩效考核PDCA闭环管理体系,辅助人才管理决策优化,自上而下全面提升战略目标完成效率。

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关于红海云

  红海云是中国领先的新一代人力资源管理一体化综合解决方案提供商,核心产品红海eHR系统,打破传统人力资源管理系统功能模块数据割裂的局限,从核心人力管理、劳动力管理到战略人才管理,涵盖人力资源业务12大模块,百余项功能一体化布局。并通过红海云RedPaaS平台、RedAPI平台、自动化运维平台等底层数字化配套体系的赋能,让红海云eHR系统拥有了业内领先的灵活性和可扩展性。

  迄今为止,红海云服务的客户已成功覆盖华北,华东、华南、西南地区市场,已有逾千家大中型企业借助红海产品获得领先的人力资源管理数字化能力,广泛分布于国企事业单位、地产、银行、医药、物业、物流、餐饮、服饰等行业,包括中国银行、保利物业、石药集团、以岭药业、科兴生物、中金珠宝、华宇集团、祥源控股、雪松控股、真功夫、中邮金融、影儿集团、比音勒芬、曹操出行等众多头部企业。

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