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海底捞是一个广受欢迎的全球连锁火锅餐厅，在近几年内实现了超快速的扩张。若我们探究这个现象，其背后的关键原因会指向其独特的管理模式：师徒制和收益分享机制。
什么是师徒制？师徒制是一种历史悠久的教育和职业训练形式，旨在把专门的知识或技能从一代传到下一代。在这个体系中，有经验的人，即“师傅”，会教导、指导并向较少经验或无经验的人，即“徒弟”，传授他们的知识和技能。
这种制度可以在多种环境中找到，包括工艺、艺术、音乐，以及更传统的行业如建筑、电工、管道工等。最近，这一概念也在商业环境中得到了广泛应用。
在海底捞，这个“师徒制”使得公司内部的管理知识和经验得以延续。工作中，资深的店长（师傅）会负责引导和培养新晋的店长（徒弟），带他们熟悉并掌握经营一家成功门店所需的技巧和知识。师傅得到的回报是从他们的徒弟所管理的门店中获取业绩提成，这也是一种收益分享的体现。
什么是收益分享机制？收益分享机制，简单来说，是一种各个利益相关方共享公司或项目收益的机制。这种机制鼓励组织内部的员工或者外部的投资者，根据他们对公司的贡献或投入，分享公司的盈利。
在打工人的环境中，收益分享的型式通常呈现为奖金或者提成，提供给员工作为他们的努力和成果的额外报酬。具体来说，当公司的收益较好时，员工会分到比较丰厚的奖金或提成；而公司收益较低时，员工的奖金或提成相对就少一些。
通过这种方式，收益分享机制实质上创建了一个激励系统，让员工能看到他们的努力与公司的实际收益之间的直接联系，鼓励他们投入更多的努力和创新。
在海底捞收益分享机制的具体形态是，店长从自己所在门店的业绩中得到提成，并且可以从他们培训和引导的门店（即徒弟或徒孙店长所在的门店）中获得额外的业绩提成。
师徒制和收益分享机制促使门店与门店之间形成了牢固的互帮互助的关系，有利于形成区域门店的抱团组织，共享信息、资源，共同解决当地问题的能力，提高当地管理的透明度和效率，可以有效化解总部的部分职能，避免随着规模的扩大而滋生出冗繁的总部。
海底捞的成功背后，并非一蹴而就的运气或偶然，而是经过深思熟虑的管理模式和制度——收益分享机制下的师徒制。它实现了人力资源的高效运用，避免了随着规模扩大而导致的管理难题，是海底捞全球化和高速扩张的重要驱动力。这种独特的管理模式不仅为海底捞的快速扩张提供了动力，也为其他企业提供了成功的借鉴。
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