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作为人力资源管理的核心组成部分，人力资源发展战略不仅是企业长远规划的基石，更是引领企业走向成功的重要保障。那么，人力资源发展战略有哪些特点？
1.全局视角
制定企业人力资源发展战略时，首要任务是为企业整体战略提供支持，包括市场运营战略、产品研发战略、生产战略以及财务战略等不同职能领域的目标和方向。此外，还需要对企业人力资源的整体发展进行指导，从而推动相关活动并进行适当约束。不过，这种全局性并不意味着忽视局部或具体的问题，尤其是当某一局部问题可能对整体发展产生重大影响时，必须予以足够重视。因此，在全局指导框架下，企业需要依次关注战略全局问题、人力资源总体发展问题、局部对全局的影响，以及局部中的重要问题。
2.长期规划
人力资源发展战略应着眼于企业人力资源的长远发展，重视其对企业未来经营战略的长期影响，而非局限于短期内的即时问题。一般来说，企业制定人力资源发展战略的时间跨度通常为10年甚至更长时间。制定长期战略的核心在于深入分析人力资源系统，预测未来发展环境和趋势，并绘制长远规划蓝图，而不是关注人力资源发展的具体操作细节。
3.层次划分
人力资源发展战略的层次性体现在多个方面。首先，对于大型企业而言，人力资源战略可在不同组织层级上分别制定，例如总公司、分公司和子公司等。其次，根据战略内容的不同，人力资源发展战略可以分为总体战略和业务战略等层次。此外，还可以按照时间维度，将战略分为长期、中期和短期等不同层次，以便逐步执行和调整。
4.重点明确
在制定人力资源发展战略时，企业需要面对众多影响因素和问题。然而，鉴于资源和时间的有限性，不可能在战略规划中解决所有问题，因此必须识别出对人力资源发展影响最大的关键因素和主要矛盾。通过聚焦这些重点问题，战略规划才能更精准地发挥其应有的效用。
5.指导功能
有效的人力资源发展战略规划应明确未来一段时间内企业人力资源的发展方向、目标以及实现目标的路径和策略，从而为企业人力资源活动提供指导。这种战略规划的作用并不在于详细罗列具体的实施计划，而在于为后续的具体行动提供一个清晰的框架和方向。
6.灵活应变
人力资源发展战略在指导实际行动时，需要考虑外部环境的变化以及内部资源和条件的限制。因此，战略的适应性至关重要。这种适应性要求企业在人力资源战略的制定过程中，根据动态的外部环境和内部因素调整策略，确保战略与实际需求和条件相吻合。
7.可实施性
一旦企业选择了某一发展战略，就需要确保具备执行的能力。也就是说，企业要评估自身是否有足够的资金、物资等资源来支持战略的实施。如果战略的可行性存疑，就需要扩展研究范围，寻找获取必要资源的方法，或者重新选择与现实条件更匹配的战略。值得注意的是，若企业在战略实施初期缺乏明确的行动计划，这可能意味着所选择的战略不可行。
8.接受程度
一个人力资源发展战略能否顺利实施，往往取决于与企业相关的利益团体是否对该战略的选择表示满意并愿意支持。这些利益团体可能包括股东、客户、合作企业、管理层、政府机构、社区和员工等。虽然要赢得所有利益团体的全力支持几乎不可能，但至少需要获得主要利益相关者的认可。在实施战略之前，企业必须充分评估并尽量减少来自其他利益团体的反对意见，以降低执行过程中的阻力，确保战略目标的顺利实现。
