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在现代企业的竞争环境中，高潜力人才的培养已成为组织实现长期成功的关键驱动力。企业培养高潜力人才的具体步骤是什么呢？
顶尖企业专注于将高潜人才的发掘过程（如人才评估与发展）与领导力能力模型紧密结合。确保人才管理策略与企业发展战略保持一致，是实行有效人才管理措施的关键基础。
这些企业倾向于在员工的职业生涯初期便开始发掘高潜人才。数据显示，60%的顶尖企业会在员工入职初期进行正式评估，而其他企业仅有37%会这样做。
此外，顶尖企业持续调整高潜人才储备。他们认为发掘高潜人才并非一劳永逸的事务，80%的顶尖企业表示会从现有的人才储备中移除不再符合标准的员工，相比之下，只有50%的其他企业会采取此类措施。
在亚太地区，有95%的公司通过人才盘点来评估员工，但顶尖企业（80%）相比其他企业（49%）更倾向于使用心理测评来识别高潜人才。有效的测评实施能让顶尖企业洞察员工的特质、能力和动机等，并判断其是否符合公司的战略需求。
尽管顶尖企业与其他企业在使用的测评工具类型上差异不大，但顶尖企业更倾向于使用以能力为基础的测评（顶尖企业80%，其他企业45%）。这说明顶尖企业明确知道驱动业务成功所需的具体能力，然而，真正有效的人才识别流程必须通过个人绩效或公司业绩加以验证。
一旦某位员工被识别为高潜人才，接下来的步骤是评估该员工晋升的准备度、承担更多责任或经历角色变换的意愿。
顶尖企业通常会问自己：“在晋升之前，员工需要具备哪些技能、经验和知识？”以及“我们如何提供机会，让员工发展所需的技能、经验和知识？”这些企业倾向于为员工提供个性化的发展计划。这种关注基于公司对个人能力差距的分析，并借助这些成果推动加速发展计划。
确定个人的技能差距后，企业常根据“70/20/10”原则推动高潜人才的发展。在顶尖企业中，70%的发展举措主要涉及轮岗、特别项目和机动作业等，且用于发展高潜人才的特定活动因职业等级而异。
根据怡安2015年的全球风险管理调查，未能保留关键人才是企业面临的五大风险之一。那么，顶尖企业如何保留最有价值的员工呢？
优化高潜人才的报酬：财务奖励对于员工保留尤为重要。为肯定高潜人才带来的价值，多数企业采用有区分度的薪酬机制。
理解高潜人才的个性偏好：在设计薪酬奖励方案时，企业需要考虑员工的个人偏好，了解他们看重的因素，并专注于回报最佳的领域，以确保保留机制的有效性。
沟通全面薪酬方案：为了高潜人才创造吸引力的工作体验，企业需要有效地沟通全面薪酬方案。顶尖企业发现，培训和发展对奖励高潜人才影响最大。因此，除了薪酬外，提供丰富的培训和发展机会是顶尖企业保留人才的重要策略，并契合企业的员工价值主张。
评估是实施高潜人才战略的最后一步。怡安翰威特的研究表明，企业采用多种方法来评估领导力发展项目的投资回报（ROI）。顶尖企业（85%）相比其他企业（57%）更倾向于评估其高潜人才计划的有效性。
顶尖企业通过以下经验来确保高潜人才预算的理想投资回报：
高潜人才的绩效：75%的顶尖企业通过个人绩效来评估高潜人才项目的有效性。这需要重新分类高潜人才，以确保他们在岗表现与绩效合理关联。
高潜人才的晋升和保留率：顶尖企业更倾向于使用晋升率和保留率作为评估机制。他们更加关注测量结果，以判断高潜人才战略的可行性。
领导者的责任心：顶尖企业的领导者对其管理的高潜人才的职业发展负有更大责任。例如，在保留率、绩效、人员内部流动和管理反馈方面，顶尖企业显著优于其他企业。
