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什么是岗位竞争？就是在企业人员配置中引入岗位竞争，建立起能进能出、能上能下的岗位人员动态管理机制，使得企业员工保持一定的竞争压力和危机感，从而达到提高人力资源效率和组织的运作效率，提高企业对市场的反应速度的目的。企业引入岗位竞争需要注意的问题很多，具体包括哪些呢？
第一，制定完善的规则，保证岗位竞争的规范性。
国内大多数企业对员工实行按岗位管理还是取消了员工得身份限制。在规范岗位聘用方面，应该相应制定岗位聘用和岗位竞争管理办法。要明确好在何种情形下实行岗位竞争，例如在岗位人员调整、岗位定员精减及新增设岗位等情况下，一般应该组织岗位竞争。在岗位竞争管理方面，通常应该实行逐级分层管理，可以根据岗位的层次和聘用管理权限，由不同层次的部门负责组织实施。同时，在实施岗位竞争前，必须制定好具体的方案。方案中应该至少包括以下内容：竞争的岗位名称、上岗要求及岗位待遇；报名范围及参与竞争人员的要求；对竞争人员的测试和考评办法；以及择优聘用的办法等，并在报名范围内公布。
第二，加强组织与领导，平稳推进岗位竞争。
推行岗位竞争是岗位聘用制度改革中的重要环节。因为这一环节影响广泛，还涉及员工的切身利益调整，所以必须有完善的组织和领导体系来保障它的顺利实施。为了确保岗位竞争的公正性，还应该成立监督机构。监督机构通常由党委、行政、工会负责人以及员工代表组成，负责对岗位竞争的全过程进行监督。
第三，做好宣传动员，营造良好的竞争氛围。
竞争乃是市场经济的基本法则。企业的竞争实际上是人才的竞争，也是企业人力资源管理水平的较量。岗位竞争还是人力资源开发的重要驱动力。在企业不断提升员工素质和劳动生产率的过程中，还应该重视竞争理念的推广。员工需要明白，只有通过岗位竞争，才能真正实现“能者上、平者让、庸者下”，并且真正让他们有机会充分施展才华。尽管企业强调“人人都是可造之才”，但是，只有引入竞争机制，才能激发人力资源的活力。竞争机制所提供的公平、公开的竞争环境，实际上是对员工自我发展的鼓励和鞭策。通过有效的宣传，使员工认识到推行岗位竞争的重要性，从而提高他们参与岗位竞争的积极性。
第四，加强员工绩效考评管理，推进岗位竞争。
推行岗位竞争是优化人力资源配置的重要手段，它目的是实现“人”与“事”的有效搭配，提升员工绩效，实现组织的最高效率和最大效益。这也是企业在用人制度上贯彻“效益最大化”理念的具体体现。企业应将员工绩效管理视为人力资源管理和分配制度改革的重要组成部分。在员工绩效管理方面，应坚持绩效考评的公开性，包括考评方法、内容和标准等。同时，应从多个角度和维度对员工的工作表现和能力进行全面的考核和评价，并严格按照既定标准实施。通过完整、全面的员工绩效管理，尽可能真实地反映出员工的工作业绩和能力，有助于促进员工不断提升工作绩效，也有助于科学合理地实施岗位竞争。
第五，做好富余人员的分流和安置工作。
合理安排在竞争中未能成功上岗员工的出路是岗位竞争的另一项重要工作。由于员工观念的转变需要一定的时间和过程，同时竞争淘汰直接影响到员工的收入和家庭生活，从某种意义来讲，安排淘汰人员是一项更为复杂和重要的工作。对于在岗位竞争中暂时未能上岗的员工，一般来说会安排他们参加培训，提高这部分员工的素质和竞争能力，之后再参加今后的岗位竞争。另外，还要积极开拓就业岗位，尽量安排员工上岗。而对于年龄较大且竞争上岗能力较弱的员工，考虑到他们对企业的历史贡献，可以采用内退的政策进行安排。对于经过一定培训期后仍未能竞争上岗的员工，应根据具体情况，按照《劳动法》以及企业内部的劳动用工管理制度的相关条款进行分流。
第六，明确不同岗位人员的淘汰率。
在推行岗位竞争的过程中，应明确好管理、技术和操作岗位人员的淘汰率，确保不同类型岗位人员的竞争和淘汰都得到重视。不能只关注操作人员的竞争和淘汰，管理人员和技术人员也应参与岗位竞争。这样才能有利于实现企业内部所有员工，包括管理人员、技术人员和操作人员在内的岗位竞争的均衡推进，从而真正完善能上能下的用人机制。
