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在现代企业管理中，人力资源规划承载着战略实施的重任，它既上承企业战略，下连人力资源管理，通过决定各人力资源职能管理活动的方向，支撑企业实施人才储备与人才培养，满足企业成长与发展的需要。那么，人力资源规划到底包含哪些内容？企业又该如何实施规划呢？
人力资源规划需要回答的三个层级问题
从企业的战略出发，人力资源规划需要回答三个层面的问题：
第一层级：人力资源如何支撑企业战略？
企业的人力资源需要从人才队伍和职能管理两个层面支撑企业战略。具体而言，这涉及到“需要什么样的人？需要多少人？如何储备与培养？”以及“支撑企业战略，人力资源管理应包括哪些功能？”的问题。
第二层级：人力资源管理平台如何建设？
这是第一层级问题的具体实现方式，涉及到企业对人力资源管理的定位、人力资源管理模式的选择以及相关的职责分工，如人力资源管理部门与用人部门的职责分工、人力资源管理部门内部分工等。
第三层级：企业的人力资源管理有效吗？
随着企业的发展变化，所需的人力资源管理也需要随之而变。因此，企业需要不断检验人力资源管理的有效性，增强其创造价值的能力，以实现企业战略与人力资源战略的相互促进。
人力资源规划包括的四个层面内容
基于上述问题，企业的人力资源规划应输出以下四个层面的内容：
第一层：人力资源结构规划（即定岗）
依据行业特点、企业规模、未来重点发展的业务及业务模式，对人力资源进行分层分类，设计和定义企业的职类职种职层及其各自功能、职责及权限等，理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。
第二层：人力资源数量规划（即定编）
确定未来企业各级组织的人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，明确人力资源供需计划。
第三层：人力资源素质规划
设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等。
第四层：人力资源功能规划
明确人力资源管理各功能模块应如何优化，以支撑企业的战略目标。
人力资源规划的方法与步骤
尽管人力资源规划以承接企业战略为核心，但在实践中也需要兼顾规划的有效性与可操作性。在根据战略框定企业的总体用人需求上，还需要兼顾市场的供给状况及内部实际的人员基础，即综合使用“战略-战术-操作”三个层次的基本方法，落实人力资源规划。
战略层次
即自上而下的公司级人力资源规划，核心是进行宏观定编，确定公司战略所需的整体员工数量与质量。
战术层次
通过对标内外部业务或商业模式相似的先进公司或业务单元，确定某些职能、区域的人员数量。
操作层次
通过岗位分析、工作活动分析、工作量分析、胜任度分析等，确定岗位群体所需的员工数量。
企业需要遵循以下四个步骤，以落实人力资源规划：
步骤一：人力资源状态分析
包括员工队伍状态分析和人力资源管理的状况判断，重点是找出影响招聘、晋升、退出的关键因素，构建员工队伍的变动模型。还需要评估员工能力差距，构建符合企业实际的能力素质模型。
步骤二：确定人力资源队伍建设目标
基于企业战略目标，建立战略驱动的人力资源数量与素质需求模型，并结合市场状况及自身实际进行目标调整，保障目标的可行性。
步骤三：明确需求差距，制定人力资源发展规划
根据现实与目标的差距，制定具体的人力资源发展规划，包含数量规划和能力素质差距形成的人员补充或减少机制。
步骤四：制定规划落实的计划及监控措施
通过分工协作和衡量指标的设置，确保人力资源规划落地。适当的指标应驱动人力资源规划落实，并有效支撑业务增长与企业发展。
在人力资源规划过程中，上承企业战略，下连人力资源管理，决定了各职能管理活动的方向。它不仅需要解决当前的人力问题，还要做到与企业整体战略的有效衔接，确保资源能够支撑未来的发展。企业领导者需要具备强有力的战略人力资源思维，将人力资源规划视为顶层设计的一部分，让其真正成为企业发展的重要动能。只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过上述详解的步骤与方法，企业可以系统性地进行人力资源规划，从而实现资源的高效配置与策略的精准实施，为企业的长远发展打下坚实的基础。
