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在现代企业管理中，绩效设计一直是一个备受关注的话题。对于业绩类岗位而言，绩效设计往往面向结果，容易量化和提取其价值。而对于二线岗位如人事专员，设计有效的绩效方案则显得格外复杂且充满挑战。然而，通过产值量化薪酬模式（PPV），公司可以衡量员工实际产生的价值，实现多劳多得，从而提升整体绩效。那么，如何具体实施这种模式呢？
1.绩效设计的挑战与突破
许多公司在设计二线岗位的绩效方案时，经常感到无从下手。相对简单的业绩类岗位，绩效设计多基于直接的业务结果，如销售额或客户满意度等，而二线岗位的价值则难以直接量化。针对这个问题，我们公司借助产值量化薪酬模式（PPV），创新性地设计了一套适用于人事专员的绩效方案，确保员工的实际贡献能够得到公正衡量。
2.详细的人事薪酬绩效方案
定位与年薪规划
公司明确了人事专员的职责定位：50%负责招聘，20%负责培训，30%处理其他人事行政事务。这一定位为接下来的绩效方案奠定了基础。
年薪规划为XXXX万元，包含基本工资、绩效工资和年度奖励。
工资结构与计算
基本工资为3500元/月，按实际出勤情况发放。
绩效工资为1500元/月，要求每月招聘到岗2人及以上。
招聘激励和年度激励根据产值完成情况发放，进一步激励员工的工作积极性。
3.产值计算的具体细则
各项常规工作内容
岗位常规工作内容：包括拟订实施人事规章制度、督促执行以及管理行政事务等。
员工劳动关系：负责处理员工入离职、转正、晋升、社保手续等劳动关系事务。
员工考勤：登记和核算员工日常行为规范及考勤。
培训与招聘
培训-人才训练与培养：制定内部培训计划并落实，针对新人进行阶段性培训和考核。
招聘绩效-月度基本招聘任务：确保招聘到岗人数合格，按月度考核标准进行激励或惩罚。
产值说明与惩罚机制
对于培训和招聘过程中出现的新员工流失现象，有对应的扣罚机制。如新招人员试用期内流失的，每人扣发300元。
员工关系招聘达成产值：通过转正的人才招聘激励在月度兑现，同时对未达标和违规操作进行相应扣罚。
年度激励
年度招聘目标达成激励：主要考核年度内员工招聘入离职、劳动关系处理等情况。
年度新人贡献毛利激励：对新入职销售员的年度成交情况进行绩效考核，并按毛利计算法发放激励。
4.综合考量短期与中长期绩效
在制定薪酬方案时，我们不仅从短期内找到员工关键成果作为工作价值的抓手，更从一整年的周期对员工的工作成果做出客观考核。这种双重考量既能及时激励员工，又能反映出员工的长期贡献。
明确员工价值公司通过明确的绩效方案，清晰展示了员工的工作价值。如果发现某岗位没有显著价值点，则需要重新考虑该岗位的工作是否可以分配给其他员工。
量化交付成果使用产值量化薪酬时，区分结果和关键过程是至关重要的。例如，招聘的人员成功转正才算是结果，而参加招聘会、面试人数则只能算作过程。
明确工作标准与岗位职责岗位职责和工作标准需清晰明了，否则员工容易陷入无用功。明确告知员工岗位所需完成的任务，有助于提高工作效率。
结论
通过产值量化薪酬模式（PPV），公司成功地为二线岗位如人事专员设计了一套科学、合理且具备激励作用的绩效方案。这不仅提升了员工工作积极性，还有效促进了公司的人事管理效率。未来，我们将继续优化和完善这一方案，确保其适应公司的发展需求与员工实际情况，从而推动公司整体绩效的进一步提升。
