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现代企业管理中，薪酬问题一直是员工最为关注的热点问题之一。薪酬不仅影响员工的满意度和忠诚度，还直接关系到企业能否获得竞争优势，实现战略目标。接下来，就跟着小编一起了解一下什么是薪资诊断？以及常见的三个薪资诊断方法有哪些？
一、什么是薪资诊断？
薪酬诊断是指利用各种分析方法和工具对薪酬体系进行全方位评估，分析存在问题，制定改进方案并优化薪酬体系的过程。由于我们对问题的定义，常常缺乏数据支撑和全面分析，导致问题无法有效解决。通过薪酬诊断，能够全面了解企业薪酬状况，从而帮助经营者作出科学合理的薪酬决策，从而达到吸引、保留、激励员工的目的，以帮助企业实现战略目标。
二、薪酬诊断的内容
（一）薪酬战略诊断
薪酬诊断首先要依据企业的战略目标、业务模式、市场定位和发展方向进行诊断分析，合理判断在当前阶段企业需要员工的类型、结构、数量和素质要求，并对不同职能类型、不同层级运用不同薪酬策略。企业薪酬战略诊断包括：
1.付薪理念与薪酬管理模式诊断。确认付薪理念是否与企业文化匹配，企业薪酬激励重点是否明确，是否向价值创造核心业务和关键职能倾斜,采取基于岗位/能力/技能/绩效/市场的薪酬管理模式是否可以支持薪酬目标的实现。
2.薪酬水平定位诊断。确认对于不同职能、层级的薪酬定位是否与企业业绩水平和薪酬策略相匹配，是否能支持企业的长远发展。
3.薪酬结构设计是否满足岗位晋升通道设计和人才管理机制运行需要。
（二）薪酬效能诊断
薪酬效能诊断是建立薪酬成本投入和激励效果产出的桥梁，是一套可衡量、可操作的指标管理体系。近年来薪酬效能诊断已成为趋势，通过对企业历年人工成本和经营业绩数据进行纵向及横向对标，分析效能变动趋势和市场定位情况，对企业经营质量、薪酬可承受能力、可持续性以及存在问题进行评估，主要包含以下几方面：
1.效益类指标。用于反映人工成本与经营业绩的相关性，关键指标有：人事费用率、人工成本利润率及劳动分配率等。
2.效率类指标。用于反映企业单位劳动投入的产出水平，关键指标有：人均营业收入、人均净利润、劳动生产率、人均人工成本及人均工资总额等。
3.结构类指标。用于反映成本构成情况和合理性，关键指标有：工资总额、福利、社保费用等占人工成本比重，固定工资/浮动工资占工资总额比例等。
（三）外部竞争性诊断
薪酬外部竞争性是指组织相对于其竞争对手薪酬水平的高低，薪酬水平定位分为领先（市场P75及以上）、跟随（市场P50左右）及滞后（市场P25以下）水平。外部竞争性诊断结果是薪酬调整方案制定的重要参考依据，主要通过薪酬市场调查的方式进行。开展外部薪酬调查的关键，一是要明确对标对象，选择具有相似行业背景、地域、组织结构、岗位要求的企业进行对标；二是要做好与市场标准通用的层级评定和岗位职级评定以及薪酬数据口径统一，确保数据具有可比性。外部竞争力诊断主要包括：
1.整体薪酬水平分析。按照职级、岗位层级，进行回归分析拟合，分析企业整体薪酬水平是否具有竞争力。
2.薪资增长竞争力分析。通过将企业人均调薪幅度和市场对比，确认人员调薪标准是否合适。
3.市场薪酬结构分析。衡量薪酬结构中基本工资、津补贴、绩效工资、专项奖励的比例，重点将各序列和层级的固浮比与市场对比,确认薪酬结构的合理性。
4.精准定位分析。将企业内部薪酬数据按不同职级、层级、岗位、不同薪酬口径分别与相应的外部数据进行对标分析，确定内部薪酬水平所处的分位值及外部薪酬偏离度。
（四）内部公平性诊断
薪酬内部公平性主要考虑各岗位对企业的价值贡献差异,是整个薪酬体系的基础，可通过数据分析、问卷调查或面谈形式诊断。根据公平理论，员工习惯于将自己的投入产出比与他人比较，员工进行比较时可能是纵向的也可能是横向的,是一种主观自觉。所以我们要从以下几方面进行薪酬诊断:
1.薪酬体系中薪酬等级建立是否考虑岗位价值评估结果，并在日常管理中做到以岗定级，以岗定薪，易岗易薪,而不是以人定薪。
2.内部薪酬差距分析。分析各序列、部门、层级、职等、岗位员工之间的薪酬差距，是否存在明显的不合理或倒挂现象。关键分析数据有：薪酬水平离散度、内部偏离度、内部差异系数、分位值、层级间差距、体系外的红绿点情况等。
3.对近几年薪酬情况进行纵向比较，分析不同年度企业经营业绩与薪酬增长情况相关性是否合理。
（五）薪酬激励性诊断
薪酬核心目的之一就是员工激励。若想使激励作用最大化，根据期望理论，就必须加大绩效奖励的水平，并明确绩效和报酬之间的关系。如果薪酬按确定标准，固定化发放,员工干好干坏差距不大，未有效拉开薪酬差距，激励方式单一，将很难起到薪酬激励与约束作用。薪酬激励性诊断包括：
1.薪酬结构的合理性。不同薪酬项目的作用不同，如基本薪资的吸引效果较好，变动奖金的激励效果最佳，而福利项目有较强的保留效果，需对各序列、层级、岗位的浮动工资占比进行分析，判断是否合理。
2.绩效评价结果与薪酬相关性分析。激励的核心就是差异化，浮动收入是差异化调整的重点，不同绩效表现之间薪酬差距是否拉开，是否和绩效结果、业绩贡献相一致直接关系到激励效果。具体分析数据有：绩效分配的系数差，相关性分析。
3.激励手段的丰富性。是否根据岗位类型设置针对性的激励方案，如项目激励、团队激励和非物质激励等。
4.重点领域激励分析。明细重点激励人群，是否关注核心、关键骨干人才差异化需求，并针对性制定特殊激励政策。
（六）薪酬体系运行诊断
薪酬体系运行诊断主要对薪酬制度、体系管理和维护情况进行全面诊断，发现体系运行中存在的体系设计和管理问题，主要诊断内容包括：
1.薪酬体系的制度化、合法性。主要诊断制度的全面性，内容的有效性评价及运行效果评价，是否有职代会通过记录等。
2.体系合理性分析。体系合理性诊断主要分析薪酬体系标准对成本影响以及未来几年适用性，对员工调薪影响等，具体包含薪酬结构、薪酬等级、薪级幅度，中点提升比例、重叠度、薪酬区间等指标的健康程度。
3.薪酬定薪和调薪规则分析。通过对近几年员工定薪和调薪情况分析，判定是否有明确的定薪规则，定薪依据是否参考了市场薪酬水平、岗位价值、胜任能力及绩效结果等；是否有明确的调薪机制，调薪机制（如绩效调薪、晋升调薪、新员工调薪等）是否透明化，薪酬调整是否强调差异化、动态性，且能上能下。
4.薪酬宣贯沟通机制。薪酬宣导是薪酬管理的一项重要工作，可通过以下几方面进行诊断：一是在涉及重大决策时，是否收集征求员工意见；二是薪酬结果是否及时反馈员工，是否有正常的薪酬沟通渠道，如发布通知、政策说明会、制度宣贯、员工满意度调查等；三是调查员工对薪酬福利体系的认知度和满意度。
三、常见诊断方法
（一）资料查阅法
通过查阅薪酬制度、绩效管理制度、薪酬日常管理文件、企业组织结构、岗位职级、人才盘点结果、近几年考核结果及薪酬增长率等材料，进行诊断分析。
（二）问卷调查与访谈法
通过高层访谈，了解企业经营现状、战略目标、薪酬绩效管理方式和现状等情况；通过小组会、绩优员工访谈、离职调研、问卷调查等，收集对薪酬管理各维度的意见建议及评估激励效果。
（三）数据分析法
一是通过梳理人员基础信息，如部门、岗位、职级、入职年限、年龄等，便于后期从各维度进行数据分析。二是统计企业内部薪酬和绩效考核数据，考虑需与外部数据对比,需注意数据口径与分类与外部保持一致可比。三是开展市场数据调查，收集市场数据，与企业内部数据对比，了解企业薪酬水平与市场水平的差异。四是开展统计分析。通过建立回归统计模型，用于模型预测、制定政策指导线和薪酬回归图等；通过Conipa指标（薪资均衡指标，分为内部偏离度和外部偏离度）开展企业内部公平性和外部竞争力分析，确定不同层级、职能、级别、岗位、员工在不同对标群体的薪资相对位置；通过相关分析（正相关、负相关、无相关），开展年龄、职级、工龄、考核结果等与薪酬相关性分析，分析影响薪酬的关键因素。
以上就是什么是薪资诊断？常见的三个薪资诊断方法分享的全部内容了，薪酬诊断不仅能全面反映企业人力资源现状，还能为人力资源管理决策提供依据，推动企业实现其战略目标。在设计薪酬制度时，企业必须体现自身的个性化特征，以战略和核心价值观为基础，设计符合企业特点的薪酬方案。
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