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背调是背景调查的简称,背调是由背调委托人通过合法的途径和方式,对背调候选人提交的个人背景信息,进行核查比对,并形成背景调查报告,用于辅助背调委托人,验证背调候选人个人背景信息真实程度的行为。面对在国家大力提倡职场诚信建设的今天,背调已经成为企业雇佣风险管控的必要流程。
HR在做背景调查时,遇到的最让人无奈的场景是:
-“你觉得他/她怎么样?”
-“还可以。”
……
其实,多数情况不是对方不愿说,而是不知道该怎么回答你。
这与HR的沟通方式有很大关系。
01调查候选人的绩效表现
这个问题如果你直接问“xxx绩效表现怎么样啊?”,对方就会说很好,还可以啊等这样的模糊回答。
你可以这么沟通:
“如果10分为满分,6分为及格分,关于xxx的绩效表现,您会给他打几分呢?
比如对方打了8分,那你再继续问,您打8分的原因是什么呢?能讲一个突出的案例吗?以及他丢的这2分又是因为什么呢?
这是通过封闭式问题,让对方先做出选择,再根据对方的回答一步步引导其进行内容展开的方式。
从心理学角度,人一般会对自己给出的答案去进行解释。
同时,这也是通过将抽象的问题进行量化,降低对方回答的难度,就能让你获得比较明确的反馈了。
并且在对方延展的描述中,还可能会让你获得其他方面的重要信息。
另外,你还可以换个角度来沟通:
“您好,我想了解一下,xxx在任职期间,公司有给他涨过薪水吗?除了工龄工资或者全员普调之外”。
如果对方很狡猾,不想正面回答你,说大家都没怎么涨。
那你还可以继续问:“那如果有涨薪的名额,公司是否会把xxx纳入第一梯队呢?”
“如果呢?假如呢?”是提问技术中非常重要的一种方式。
如果对方答不出个所以然,或者语无伦次,说明候选人的表现一般;
如果对方讲的很有条理,话语也比较真诚,就很容易得到候选人的真实反馈了
02调查候选人的缺点
了解缺点,其实是想了解候选人在这个岗位关键能力上有没有明显的不足,因为这往往是胜任力这块风险所在。
但我们沟通的时候,不要叫“缺点”,而是“提升点”。
因为“缺点”这个词比较负面,会让对方听到之后产生防御心态,而不想作答。毕竟说别人坏话不是大多数人的习惯。
而提升点,代表的是我们的目的不是去为了挖对方的隐私,而是站在候选人的立场上,帮助他怎么去提升。
可以这么沟通:
“如果只提一点,您觉得xxx他需要我们公司在哪些地方帮助他更好的提升和发展呢?因为我们公司有内训,对于管理层,还有海外进修的机会,需要根据员工的实际情况来制定适合他的发展计划。”
包括,我们无论是与候选人沟通,还是接受背调的人沟通,不要说成“背景调查”,而是“信息确认”。
这是通过调整词语的“表达方式”,从帮助对方成长等积极的角度,会更有利于对方打开话匣子,而让你因此获得更多信息。
03了解候选人的人品
从两个方面来了解。
1)首先是了解其离职类型,同时确认对方有没有被警告的记录。
为什么不是离职原因呢?
因为大多数HR会反馈给你是候选人的个人原因或家庭原因,HR做离职面谈的时候,员工也不一定会和公司说明其真实的离职原因。
从这个角度,我们与其去花时间挖掘所谓的离职原因,更重要的是要了解底线。
也就是核心是要了解候选人的离职类型,候选人是主动离职,还是被动离职。
而被动离职也有2种情况:
一种就是违反公司规则制度,或品行有问题、能力不胜任而被公司辞退。
这种一般我们肯定不能用。
还有一种是因为大环境不好,就像今年的疫情,或公司经营不善,经济性裁员等不可抗力的原因被动离职,相对可以理解,具体要看企业实际情况和对方的综合表现。
2)通过假设提问进行辅助判断。
比如你可以这么沟通:
“xxx提离职公司挽留过吗?如果xxx还想回贵公司,正好贵公司也有这个空缺的岗位,公司会打算再次录用他吗?”
如果候选人的人品ok,对方一定会回答挽留了,如果有机会的话还会一起合作。
如果对方很快就做出判断说不会了,那基本上代表候选人的表现和人品一般,当然排除私人过节。
那就需要深入了解,以及结合其他证明人的反馈信息后再作判断。
这个问题一般是问对方HR的,相对HR还是比较客观的。
其实,背景调查最难的不是信息的获取,它更考验HR的沟通能力、引导能力、觉察能力,以及对所获取信息的有效解读和分析的能力。
包括你有没有提出好问题,和如何表达你的问题的。
语言是有力量的。
你的表达是让别人产生负面感受,还是积极的影响,有时就在于你是如何提问的。
当然你和对方沟通时的姿态要低一些,语气一定要非常真诚、诚恳。
最后
总结一下背调提问的技巧:
1、先易后难,循序渐进,让对方有个缓冲和思考的时间;
2、先封闭,后引导,通过量化+选择题+假设性提问方式,降低对方回答问题的难度,来获得明确的反馈;
3、对于一些抽象或很难了解的问题,通过问底线,把握风险。
德鲁克说过,“如果你不改变问问题的方式,你永远都不会成功。”
学会更好的提问,不仅是背调工作的需要,也是我们工作生活中非常重要的一项能力。
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