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最近，小编就发现了这样一个案例，相信80%的HR都遇到过：
该公司需要招聘一名运营，可部门预算有限，要求又高。
招人招了快三个月，好不容易遇到一个各方面都很合适的人，也发了offer并约定了入职时间以及入职体检项目。
可是在候选人入职那天，部门负责人突然说，我不想要这个人了，让取消offer.....
遇到这种情况，公司能否取消录用呢？
今天，小编就来跟各位HR聊聊“offer这回事儿”。
1
offer、录用意向函的法律性质是什么？
首先先来了解一下什么是offer，在《劳动法》里，offer是怎么定义的：
Offer，即录用通知书，是用人单位向拟录用的候选人发出的邀约，其目的是与其签订劳动合同，建立劳动关系，录用通知一经送达，对用人单位即产生法律约束力。
offer属于要约的一种，要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：
（一） 内容具体确定；
（二） 表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。
虽然是要约，但一旦承诺，就会产生《合同法》上的合同缔约效果，录用通知书的内容对双方都会产生法律约束力。
在HR给候选人发offer时，会在offer上详细注明了候选人的薪资，岗位职责和报到时间，一旦候选人接收到offer，并明确的回复HR接受offer，那么这封Offer就成了一个“要约”，它是一种缔约的邀请。
但Offer是否生效，决定权在应聘者，而非用人单位。
当公司和候选人都签字盖章确认之后，这份offer才会产生法律效应。
2
offer可以随意撤销吗？
根据《合同法》第十七条、十八条一旦要约生成，这两种情况可以撤销：
第十七条 要约可以撤回。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
根据《合同法》第十九条一旦要约生成，这两种情况不可撤销：
（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；
（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。
根据《合同法》第二十条，有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
总结一下，如果用人单位欲撤销录用意向函，需要在应聘者（受要约人）发出同意承诺通知之前，也就是发出同意入职邮件之前，到达应聘者邮箱。
结合邮件的特殊性，一旦应聘者回复同意入职，双方就劳动合同已经达成合意，要约已经无法撤销。
即使用人单位发出撤销录用意向函的邮件，也仅为单方撤销行为，对入职者不发生法律效力。
但是如果应聘者已经确定入职后，用人单位就不得以体检报告不合格、部门编制已满等理由拒绝录用。
如果拒绝录用，候选人有权要求用人单位赔偿。
3
候选人接受offer但未入职
违法吗？
也有很多HR遇到这样的情况，候选人接受了offer，但到入职日临时发消息表示不能入职，那候选人需要承担法律责任吗？
录用意向/通知函虽然名称不是《劳动合同》，但假设其中明确约定了“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，应聘者回复同意入职，则该《录用通知函》和承诺邮件，共同具备了法律规定的劳动合同应具备的核心条款，具有劳动合同的性质。
根据以下两个案例可以得到印证：
（2013）深中法劳终字第1574号案：
汇顶公司认可其曾于2012年9月17日以电子邮件的方式向蒋曰红发出过录用通知书。该通知书明确汇顶公司同意录用上诉人蒋曰红，同时该通知书明确了蒋曰红的工作部门、职位、入职时间（2012年10月中旬）、合同期限（3年）、试用期（3个月）、试用期月薪（12500元）、转正后月薪（12500元）、工作时间及其他福利等内容。
因此，该通知书表明双方当事人已于2012年9月17日就双方建立劳动合同关系达成合意，虽然尚未正式签订书面劳动合同，但双方的劳动合同至此已通过双方的要约、承诺并达成合意而成立。
（2017）苏05民终6251号案：
新鸿基精密公司向黄晓岚发出聘用通知，黄晓岚按照新鸿基精密公司的要求予以回复，明确接受该聘用通知，表明双方存在建立劳动合同关系的合意。
但是，如果offer没有明确约定“劳动合同期限”、“岗位职责”“工资”等条件，即使应聘者回复同意入职，因以上文件并不具备劳动合同的各项要件，不能明确双方的劳动关系和权利义务，在这种情况下，劳动合同就没有成立。
那么劳动者就算接受了offer，没有入职，也不违法。
