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绩效考评是企业评估员工工作表现和提升组织效能的重要工具。它不仅可以激励员工提高工作效率,还能帮助企业发现和解决问题,促进组织的发展。尽管存在多种绩效考评方法,但选择何种方法应取决于企业的具体情况和需求。以下我们将深入探讨三种主要的绩效考评方法:行为导向型主观考评方法、行为导向型客观考评方法和结果导向型考评方法。
各种绩效考评方法的适用范围和主要特点,在应用中应注意的问题:
(一)行为导向型主观考评方法
1、排列法
2、选择排列法
3、成对比较法
4、强制分布法
特点:
①排列法:简单易行,花费时间少,能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序,从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较,不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较,因此具有一定的局限性,不能用于比较不同部门的员工,个人取得的业绩相近时很难进行排列,也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。
②选择排列法:不仅上级可以直接完成排序工作,还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。
③成对比较法:能够发现员工在哪些方面出色,哪些方面存在明显的不足,在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。
④强制分布法:可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较员工差别,也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。
(二)行为导向型客观考评方法
1、关键事件法
2、行为锚定等级评定法
3、行为观察法
4、加权选择量表法
特点:
①关键事件法
对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,可以用来向员工提供明确的信息,使他们知道自己在哪些方面做得比较好,而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度,其特点是为考评者提供了客观的事实依据;考评的内容不是员工的短期表现,而是一年内整体表现,具有较大的时间跨度,可以贯穿考评期的始终;以事实为根据,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度,很难使用该方法在员工之间进行比较。
②行为锚定等级评定法
设计和实施费用高,比许多考评方法费时费力,主要有:
(1)对员工绩效的考量更加精确。
(2)绩效考评标准更加明确。
(3)具有良好的反馈功能。
(4)具有良好的连贯性和较高的信度。
(5)考评的维度清晰。
③行为观察法
行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但是编制一份行为观察量表较为费时费力,同时,完全从行为发生的频率考评员工,可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。
④加权选择量表法
加权选择量表法具有打分容易,核算简单,便于反馈等优点,其主要缺点是适用范围小,采用本方法时,需要根据具体岗位的工作内容,设计不同内容的加权选择考评量表。
(三)结果导向型考评方法
1、目标管理法
2、绩效标准法
3、直接指标法
4、成绩记录法
特点:
①目标管理法
目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容,结果易于观测,所以很少出现评价失误,也适合对员工提供建议,进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此,员工工作积极性大为提高,增强了责任心和事业心。但是,目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标,因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较,不能为以后的晋升决策提供依据。
②绩效标准法
本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向,对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力,需要较高的管理成本。
③直接指标法
本法简单易行,能节省人力物力和管理成本,运用本方法时,需要加强企业基础管理,建立健全各种原始记录,特别是一线人员的统计工作。
④成绩记录法
本法需要从外部请来专家参与评估,因此,人力、物力耗费较高,耗费时间也很长。
哪种绩效考评方法是最佳的并没有统一的标准答案,一般依赖于特定的组织环境和目标。有时,员工间的公平比较可能是最重要的,这时行为导向型主观考评方法则比较适合;有时,我们需要深入理解员工的行为和表现,这时行为导向型客观考评方法可能更加有益;而在其他时候,我们可能更关注员工的工作成果,那么结果导向型考评方法就会更为实用。在使用任何一种考评方法时,我们都必须保证公平、客观,以此激励员工提高工作效率,推动企业的发展。
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