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近日，《中国互联网行业高校毕业生人才供需研究报告》成果座谈会在腾讯公司北京总部举行。《报告》显示，宏观层面受高校毕业生数量持续增长、经济增速放缓等因素影响，近几年毕业生就业压力加大，2020年企业招聘需求下降约三成，2021年人才需求整体回暖，已基本恢复到疫情前水平。
人才需求方面，互联网行业内大型企业对专业技术人才的需求最为旺盛；超八成的就业岗位来自于民营企业，四成的就业岗位来自于大型企业；超六成人才需求集中在东部，仅广东就占两成；薪酬水平与企业规模大小高度相关，规模越大中高薪岗位占比越高；近三年薪酬结构整体稳定，无明显变化趋势；企业最看重求职者的能力排名依次为工作责任感、沟通表达能力、学习能力。
人才供给方面，2021年全国毕业生总数900余万人，互联网行业高校毕业生增速远高于全国平均水平；大数据、云计算和智能技术类等热门专业的毕业生人数增速高达146%，大数据技术专业毕业生增速高达256%。近六成毕业生集中在东部地区就业，同时学历越高越倾向东部地区就业。2021年互联网行业毕业生中，研究生去向落实率超9成。
在企业中，创造80%的效益的往往是20%的员工，而这20%的员工就可以看做是企业的核心人才。在信息化、全球化的今天，企业间的竞争重点在知识、创造、技术方面，而这归根结底是对高素质核心人才的竞争，核心人才甚至可能成为决定企业成败的关键因素。对于企业来说，核心人才可能是其核心竞争力中最不可模仿和不可复制的一部分，那么，要怎样才能吸引更多的核心人才呢？公司吸引人才的措施有哪些？
针对人才的特殊性，有以下几个吸引核心人才的措施：
一、 扩大招聘渠道
对于企业来说，扩大招聘渠道能够将企业招聘信息覆盖到更大的面积，为企业提供更多的候选人。企业可以选择的招聘渠道主要有以下几种：
1. 内部招聘。
内部招聘成本低，能够帮助企业发现现有员工中的潜力股，而且本企业员工对企业的价值、文化、体系都具有更高的认同感。
2. 员工推荐。
员工了解企业的现状和朋友的能力，企业能够获得较为全面的信息，更好地实现人岗匹配，发现核心人才。
3. 网络招聘。
在信息化不断发展的今天，网络招聘越来越成为一个重要且有效的途径，网络招聘包括企业在网页发布的招聘信息也包括企业在专业招聘网站发布招聘信息。网络招聘不受地域限制，能够覆盖到更多的潜在核心人才。
4. 校园招聘。
通过校园招聘能够吸引有热情、有能力的应届大学生，且毕业生的质量具有一定的保证。
5. 现场招聘。
现场招聘具有特定的主题，能够吸引特定类型的人才。
二、 创建良好的企业品牌
企业品牌是企业最有效的广告，良好的企业品牌能够增强企业的吸引力与辐射力，使优秀人才向往该企业，并对企业产生较强的认同度和忠诚度。
企业品牌的建设是一个漫长的过程，需要长时间的积累。企业品牌涉及到的内容有：产品或服务质量，企业盈利能力，企业创新，企业信誉，企业文化，管理体制，员工待遇等。
三、 建立全面报酬体系
全面报酬是指在雇佣条件下，员工从雇主那里所获得的所有价值，它将多种激励方式有机地整合在一起，最大程度地调动员工的积极性、提升员工的敬业度，使员工全身心投入工作，从而实现组织的战略目标。根据各报酬要素的功能和作用，可以将全面报酬体系划分为薪酬、福利、学习与发展、工作环境四个部分。
1. 薪酬
要吸引核心人才，薪酬并不是唯一的，但普遍是不可缺少的，对于核心人才，企业要不惜重金，给出的薪酬要充分体现核心人才的能力和贡献。薪酬一般包括基本薪酬、可变薪酬、短期奖励、股权计划等，除了基本薪酬外，企业还可以提高核心人才的可变薪酬和短期奖励，并通过股权计划吸引核心人才。
2. 福利
福利是薪酬的补充，企业在确定福利项目时要考虑核心人才最关注的事情，通过弹性福利计划满足不同员工的需求。对于核心人才，福利首先要保证其基本的生活水平，其次要关注其在精神、事业上的追求，满足其精神上和心理上的需求。
3. 学习与发展
对于知识型员工来说，职业发展是满足其自我实现的重要方式，优秀人才都希望企业能够提供充足的机会来提升自我。企业要吸引核心人才，就要在以下几方面做出努力：（1）提供足够的培训和学习机会；（2）为员工进行职业生涯规划；（3）提供轮岗和晋升的机会。
4. 工作环境
和谐的工作环境是人性的需要，工作是为了美好的生活，令人满意的工作环境对核心人才同样具有吸引力。在这里，工作环境涉及到组织文化、上级的赏识和认可、工作本身、工作与生活的平衡等。
（1）组织文化。员工在一个组织中工作时，只有当个人的价值观与组织的价值观相吻合时，他才会感到自在和快乐。因此，要吸引核心人才，就必须创建有特色、对员工有吸引力、符合企业实际的组织文化，并将其贯彻落实到具体的工作中。
（2）上级的赏识和认可。魅力型领导能够强化员工的忠诚度，领导对员工的信任、赏识、认可对员工的发展尤为重要。尤其是对于核心人才，他们需要一个伯乐，来认可、提拔他们。
（3）工作本身。企业可以根据激励性的工作特征模型来进行工作扩大化、工作丰富化、职位轮换等各方面的设计和再设计，从而增强员工在工作中的积极感受。重要、有价值、承担责任的职位对核心人才尤其具有吸引力，能够满足他们实现自我的需求。
（4）工作与生活的平衡。对于核心人才，企业需要其为企业做出贡献，同时也有关注其个人生活，给核心人才更多的个人空间和时间，帮助其实现工作与生活的平衡，才能吸引、激励核心人才。
四、 构建具有吸引力的企业愿景
对于核心人才来说，令他们认同的企业愿景比高薪更具有吸引力。企业的愿景和战略目标如果能够打动核心人才，那么他们将有极强的工作热情和动力，对企业也具有更高的认同感。因此，企业的愿景、员工的事业目标对核心人才都具有强吸引力。
以上就是吸引核心人才的措施，企业在借鉴过程中，还是要关注每个人才自身的独特性，满足其最迫切的需求，以多元的手段吸引核心人才。
