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10月9日，美团在内网发布全员信，通报最新的职级体系调整：从2021年初起，美团将实行新的”扁平职级，宽带薪酬”体系，原有的“M+P”双职级线、“1-2至3-3”等专业序列被取消，取而代之的是以“L+数字”命名的单职级线。
美团现有的职级体系从2016年开始启用至今，分为“P”（专业序列）和“M”（管理序列）。
其中，P序列涵盖了技术/产品/运营/设计等大部分岗位，从校招生（P1-1、P1-2）至基层员工（P2-1-P3-3）；再到产品副总裁/CTO（P5），美团共划有十余个层级。
在调整之后，美团“M+P”序列被取消，取而代之是新的6个职级（L4-L9），此前的P序列也有多个职级被折叠。
此外，在最新的职级调整中，美团宣布将原有的职级晋升窗口，由一年春/秋两次，改为春季一次。
但同时放宽了每一职级的薪酬区间，同时增加了一次秋季调薪，也就是说，美团每年将减少一次晋升，增加一次调薪。
详细的美团薪酬、晋升制度调整如下，即“宽带薪酬、‘四个一’的激励模式”：
1.一次年度现金调整及股票授予（上半年-不变）：基于对员工的综合判断（业绩贡献、潜力、文化价值观等）给予差异化的年度现金增长和年度股票授予，确保薪酬竞争力的同时，体现差异化及Reward Long-term；
2.一次晋升及晋升调薪（上半年-不变）：对获得晋升员工的薪酬调整，体现跨职级的能力提升和职责扩大；
3.一次秋季特殊调薪（下半年-变化）：由管理者对特别优秀（例如做出特别重要贡献、成长特别迅速等）的员工给予小范围现金调薪，强调薪酬激励的差异化和灵活性；
4.一次年终奖激励（春节前-不变）：基于公司整体、组织和个人的绩效表现，管理者进行差异化的年终奖分配，激励认可员工做出的年度业绩。
一位美团员工在接受媒体采访时，表示：“此次改革后，一大好处是不用再花太大时间去准备晋升了。原来一年有两次晋升，很多人都花费大量时间准备晋升答辩，现在可以节约这部分时间。”
这种将薪酬激励与职级晋升在一定程度上“解绑”的做法是近年来很多人员复杂的大企业一直在努力实施的方向。
这有利于员工与业务共同成长、实现自我价值，也有利于公司内部矛盾的化解和稳定发展环境的构建。
此次美团职级的战略化调整表明，现在越来越多的企业开始注意到推动扁平化管理的必须性，还有职级与激励体系能否适应企业人才管理与未来发展的重要性。
针对本次改革的意义，美团在公开信中也表示：“我们发现在越来越细化及标准化的规则下，当前职级体系对人才发展的支撑显得弹性不足，已不能很好地适配多业务和多通道员工的发展诉求。”
而美团此番升级与调整，其目的是为了更好地服务下一个十年。
腾讯职级体系变革
给予青年发展机会
与美团一样，腾讯早在去年六月份也进行了一次内部职级体系的调整与优化。
2019年6月10日，腾讯发布内部邮件，宣布对员工职业发展管理制度进行变革。
邮件称：取消原有的6级18等（1.1-6.3级）的职级体系设计，将专业职级优化为14级。与之相对应的是，统一置换为“专业职级+职位称谓”。
比如以前出去面试时，3.1到3.3都可以叫高级工程师，现在有了明确的等级，职级低的就不能给自己贴金了。
同时，对于公司中高干群体，腾讯内部也进行了相应的绩效变革，提出了三个发展措施：
一是增加考核频次，从一年一次变为半年一次；二是明确评估导向；三是增强透明度，避免“一言堂”。
对此，腾讯总裁刘炽平表示：“这样改革，是为了让内部晋升体系更加流畅和专业化，职级更加分明。在干部体系上，要有流动，才能有新的位置给到后起之秀。我们的干部体系淘汰力度将进一步加大，要求每年有一定比例的管理干部要退下来。”
在20周年司庆的时候，腾讯宣布并启动了“青年英才计划”，希望通过更多维的方式，激励年轻人进步及获得更多的发展空间。
如今腾讯把职级划分得如此清楚，又加强了对中高干部群体的管理，就是为了给年轻人多创造机会，同时也警示那些职场不作为的“混吃党”，希望他们做好随时被清理的准备。
实际上，晋升、调薪和绩效最能体现一个公司的风格。面对激烈的市场人才竞争，如果晋升调薪不公平不及时，很有可能就造成人才流失，员工内驱力下降，严重影响工作效率。
为了规避这种风险，HR在面对组织管理时，及时地发现问题，优化内部职级体系管理是重中之重。
但是，我们也要注意，频繁的职级调整会耗费非常大的人力物力，让人力资源部门疲于应付，而且在这个过程当中，如果有监管漏洞，还会造成很多不必要的麻烦。所以我们在进行变革管理时，一定要适时、适当、认真仔细。
