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一般来说，企业如果发现员工学历造假，如果证据确凿，直接解雇应该没有什么问题。但是，如果员工入职都10年了，企业才以学历造假为由解雇员工，这又合法吗？需不需要赔偿员工呢？看个案例吧！
案件详情
2017年，发生了一起引人关注的案例：《员工因入职时提供虚假学历，公司解雇后被判赔偿20万》。案情大致是江苏一家公司以员工提供虚假学历为由解雇了一名在公司工作近10年的女员工，双方因此产生了劳动争议。
一审法院认为，员工在入职时提供虚假学历证书，违反了诚实信用原则。尽管双方在入职后签订了多份劳动合同，但欺诈行为始终存在，因此所签订的劳动合同无效，公司解雇员工是合法的。
然而，二审法院认为，虚假学历对劳动合同的影响应该有一个合理期限。在员工入职近十年后，公司以其最初提供虚假学历为由解除劳动合同是不当的，并判决公司赔偿20万。该判决于2016年11月22日作出。
这个案例在经过劳动法库的推送后被各大网络媒体大量转载，甚至一些法律数据库将其列为经典判例，认为二审的判决是最终的结论。然而，时隔近7年后，这个案件却出现了大逆转。江苏高院于2023年8月4日作出再审判决，撤销了二审的判决，支持了公司解雇员工的决定。
为了让大家更好地了解案情，以下是案例的详细内容：
施青青于2006年1月9日加入星之光公司工作，并于2014年1月6日与公司签订了无固定期限的劳动合同，担任管理部科长一职。
2015年10月29日，公司向施青青发出一份《书面警告记录》，指责她擅自删除大量工作文件，给公司造成损害，并依据公司规定给予书面警告处分。
2015年11月12日，公司再次向施青青发送了一份《书面警告记录》，指控她交接工作不力以及涉嫌欺诈，并给予书面警告处分。
在收到第二份书面警告后，公司向洛阳理工学院查询施青青的学历，结果显示其学历证书是伪造的。随后，公司向公司工会提交了解雇理由通知书，并在同日将《书面警告记录》和《解除劳动合同通知书》发送给施青青。《解除劳动合同通知书》中载明公司解除劳动合同是因为施青青提供的学历信息欺诈并且已经接到三次书面警告，符合公司规定。
施青青申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，结果在2016年3月3日，仲裁委决定公司支付违法解除劳动合同赔偿金279606.67元。
公司不服裁决，向法院提起诉讼。
在公司起诉后，一审法院调查后向人才市场发出调查令。人才市场出具了加盖全国高等学校信息咨询与就业指导中心公章的《中国高等教育学历证书查询结果通知》，证实施青青的学历证书是伪造的。
综上所述，尽管最终的判决结果让人意想不到，但事实表明，公司解雇施青青是合法的。
一审判决：交假学历不诚信，公司解除合法
一审法院认为，要审查公司作出的解除劳动合同决定是否合法，必须先行确认双方劳动合同的效力。
本案证据足以令公司相信施青青向其提供的学历证书系伪造得来。公司持一审法院调查令调查的《中国高等教育学历证书查询结果通知书》更加明确被告所持毕业证书系伪造。
施青青主张其并不知晓学历证书不真实，但是其2008年通过函授取得了同样专业的专科毕业证书，却未将此事实告知公司的行为，足以令人对其该项主张产生合理质疑。
如果施青青认为毕业证书是真实的，其正常情况下应该是：1、选择学习其他专业，以便多获取一份资格证书；2、选择本科以上院校，以便获取更高的学历；3、即便是同学历同专业，至少在取得毕业证书后向公司提交新的学历证明，以便获取用人单位给予的某些待遇。然而，施青青选择参加同样是专科、同样是电子商务专业的学习，在取得毕业证书后向公司只字不提。考虑这些原因，最合乎生活常识的判断应是施青青明知其毕业证书不真实、不可靠。
诚信是公序良俗的基础之一，也是社会主义核心价值观之一，是民法最重要的基本原则之一。对于有违诚信的民事行为，如果不加以制止，势必难以形成以诚实信用为荣的良好生存环境。因此，施青青以虚假学历证书应聘公司是违反诚实信用原则的行为。
尽管公司未能提供证据证实其在招聘时要求应聘者必须具备专科以上学历，但施青青在应聘资料中提交专科毕业证书，足以证实其将学历作为应聘的有利条件之一，以期许得到公司的认可。公司最终同意录用被告，必然与其学历有着密不可分的联系。
《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：下列劳动合同无效：（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
根据以上规定，公司和施青青于2006年订立的劳动合同自始无效。之后双方虽然签订过数份劳动合同，但施青青的欺诈行为始终存在，因此双方基于欺诈行为订立的劳动合同均无效。因此，施青青无权基于无效劳动合同向公司主张赔偿金。
一审法院判决公司无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
施青青不服，提起上诉。
二审判决：公司在员工入职近十年再以学历问题解雇，属违法解雇，赔20万
经过审理，苏州中院认为，公司解除与施青青劳动合同理由的第一个是施青青受到书面警告累计三次，但公司未能提供证据证实此事，故公司作出的警告处罚不当，因此第一个解雇理由不成立。
就第二个解雇理由，即施青青学历欺诈问题。劳动者在应聘或订立劳动合同时未如实披露信息并不必然构成欺诈。当用人单位在招聘录用时只是把学历作为一般要件或无特别要求，则不应以劳动者提供虚假学历为由认定双方签订的劳动合同无效。
本案公司未能提供证据证明其在招聘管理部资材担当科长职位时对学历有特别要求，也未提供证据证明其是由于施青青提供了大专学历才与施青青签订了劳动合同，双方于2006年1月9日第一次签订的劳动合同书也未体现学历方面的要求。施青青在应聘时提供了虚假大专学历虽有违诚信，但鉴于公司员工守则是从2008年开始实施，故不能认定其违反了员工守则的有关规定。
施青青陈述其自2006年1月9日入职公司至2015年11月17日被解雇期间工作能力一直匹配工作岗位。公司没有提供施青青的工作能力不足或不匹配岗位的证据，而结合当事人双方之后又续签四次劳动合同的事实，可以证明公司对施青青的资历和工作能力的认可。
施青青在2008年3月20日已经取得成人高等教育专科学历，且无论有无大专学历，施青青都有能力胜任工作。故也不能认定在双方于2014年1月6日订立的无固定期限劳动合同时不存在以欺诈手段使公司在违背真实意愿情况下订立劳动合同。
诚信、公平都是民法的基本原则。员工有如实提供入职信息的诚信义务，用人单位对员工的资历亦有注意审查之义务，虚假学历对劳动合同效力的影响应有一个合理期限，不宜在劳动关系持续很长时间后仍作为劳动合同无效或解除合同的事由。
本案施青青提供虚假学历未达到欺诈的程度，也没有给公司造成损失，也没有达到违背公司真实意愿的程度。公司在施青青入职近十年时，以其当初入职时学历虚假为由解除劳动合同不当，可以认定是公司违法解除劳动合同。一审认定双方自2006年起历次订立的劳动合同均为无效不妥。
根据双方当事人确认的施青青2014年11月至2015年10月的工资明细单，本院确认施青青离职前月平均工资为10116.83元，结合施青青的工作年限，公司应支付施青青违法解除劳动合同赔偿金202336元。
综上所述，中院判决撤销一审判决，并判令公司支付违法解除赔偿金202336元。
公司不服，向江苏高院申请再审。高院于经审查后决定提审此案。
高院判决：施青青持虚假的学历证书至公司应聘，有违诚实信用原则，公司解除合法，无需支付赔偿金
高院在审理本案时认为，本案再审争议焦点是公司解除与施青青的劳动关系是否合法。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条第二项和《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项的规定，以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五项的规定，公司可以解除劳动合同，如果劳动者采取欺诈、威胁等手段订立劳动合同，使劳动合同无效或部分无效。
本案中，公司提供的调查报告和《中国高等教育学历证书查询结果通知书》等证据确实能够证明施青青所持的学历证书是伪造的。施青青认为其有理由相信该毕业证书是真实的，但并未提供相应证据予以证明。施青青持虚假学历证书至公司应聘，有违诚实信用原则，并且在应聘资料中提交专科毕业证书，也能证实其将学历作为应聘的有利条件之一。
施青青隐瞒了自己真实的学习经历并向公司提供虚假的毕业证书，且在劳动合同履行期间存在其他违规行为，因此公司解除与施青青的劳动关系不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，公司无需向施青青支付经济赔偿金。
因此，高院于2023年8月4日做出如下判决：
一、撤销苏州中院（2016）苏05民终7008号民事判决；
二、维持一审法院（2016）苏0582民初3266号民事判决。
该判决为终审判决。
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