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还有不到一个月，春节假期就到来了。一般来说，企业都会在过年前发一波年终奖。而有的企业直接把十三薪当成年终奖。到了企业经济不景气的时候，甚至把劳动合同里约定好的十三薪直接取消。十三薪就是年终奖吗？这是很多人都困惑的难题。
十三薪=年终奖？需看劳动合同
年终奖通常被定义为对员工全年工作成绩的奖赏。而所谓的“十三薪”指的是第十三个月的工资，亦被称作“年底双薪”。有的机构甚至会发放十四薪、十五薪等。这种做法是随着改革开放以及外资企业引入中国市场后逐渐发展起来的。
在20世纪80年代，相较于国内企业，外资企业在工资分配上享有较大的自主权。当时的政策也容许外资企业不必遵循国有企业的标准发放餐补、交通补贴等，而是选择在年末额外发放一个月的工资作为替代。因此，从某种程度上说，十三薪在很大程度上反映了一种综合性的补贴发放方式。
随着国家对企业工资分配制度的改革，国内企业也开始拥有了工资分配的自主权。一些国内企业效仿外资企业的十三薪模式。如今，许多企业的十三薪同样具有年终奖励的属性。在日常交流中，人们有时将十三薪和年终奖混为一谈。因此，在处理劳动争议时，若对于十三薪和年终奖是否为相同款项存在争议，首先应结合案件具体情况判断当事人之间的真实意图。
例如，在一起案件中，争议的焦点在于公司发出的录用通知书中约定的“年末在职员工将获得第十三个月工资，而当年度新入职且未满一年但在年末仍在职的员工，第十三个月的工资将按比例发放”，与劳动合同中约定的“年终奖金为30,000元，对于当年度未满一年的员工，如果在奖金发放时仍在职，则年终奖金将根据实际工作天数与全年工作天数的比例进行折算”，这两者是否为同一款项？
对此，法院认为，根据录用通知书及劳动合同的条款，录用通知书中明确原告的年薪为390,000元，扣除每月基本工资30,000元后，剩余的30,000元作为固定的年终奖（对于未满一年的工作时间进行折算）；而劳动合同中明确员工年薪为360,000元，另外有30,000元固定发放的年终奖（对于未满一年的工作时间进行折算）。两者约定的金额相同，计算方式一致，且均为雇主对员工全年工作的奖励，而且公司从未同时发放过这两笔奖金，因此法院采纳了公司的意见，确认这两项约定为同一款项。由于公司已经支付了2022年度的年终奖，所以法院不支持员工要求支付2022年度十三薪的诉求。（案号：（2023）沪0115民初67655号）
名目不同，发放条件也不同
尽管法院在某些案例中将年终奖视为"十三薪"的同义词，但在规范意义上，十三薪和年终奖是两个不同性质的款项。根据会计准则，年终一次性奖励通常与每月工资无关，由公司根据年度经营成果，按既定比例向员工发放的奖金，会计上通常直接记入工资。而十三薪则归类为员工福利。实务操作中，为了扩大工资基数，增加员工福利的可抵扣额度，十三薪通常也会直接记入工资，但这并不意味着二者是同一款项。
在应用上，年终奖更多地反映了绩效考核的成果，如无特别约定，可能被视为激励机制，属于企业经营自主权的一部分。用人单位可以根据经营状况自主决定是否发放及其发放方式。相比之下，十三薪更体现了公平性，通常在员工提供正常劳动的前提下，企业不能以经营亏损为由拒付。
与年终奖相似，法律法规对于用人单位发放十三薪并未作出具体规定，这属于企业自主管理的范围。公司可以根据自身情况决定是否发放及其方式。然而，一旦用人单位设立了十三薪制度，该薪酬成为劳动者的一种合理预期利益，不再仅由企业单方面决定，而应依照规定进行支付。
例如，在一起案件中，某公司于2020年9月25日向叶某发出录取通知书，通知其获聘为高级客户经理，月薪为25,000元，并在完成年度工作任务的条件下，享有13个月的月薪。后来叶某通过劳动仲裁向上海市奉贤区人民法院提起诉讼，要求公司支付2020年度年终奖差额6,000元和第十三薪25,000元等。公司辩称，年终奖按照考评规则发放，劳动合同中未对十三薪作出约定，认为十三薪已通过年终奖形式发放完毕。
法院认定，公司根据相关标准发放年终奖是恰当的，但十三薪不是员工劳动的对价，而是额外的员工福利。双方劳动合同只对薪酬进行了约定，未涉及年终奖金或其他福利，且叶某未同意取消十三薪，因此录取通知书中关于十三薪的约定仍然有效。依照录用通知书，只要叶某“完成全年工作任务”，即可获得25,000元的十三薪。由于叶某在2020年完成了工作任务，公司理应支付十三薪。
公司还辩称，“十三薪”与“年终奖”本质上相同，但法院认为，十三薪的发放条件是叶某“完成全年工作任务”，即可确保25,000元的收入，而年终奖的金额则需根据公司的年终奖考核规则进行评定，且金额因奖项不同而异，因此两者性质并非一致，法院不接受此项抗辩。（案号：（2021）沪0120民初22343号）
哪些情况劳动者维权获得支持？
在实际操作中，若劳动合同或单位的规章制度中明确了十三薪的支付条件、时间、范围与标准，则原则上应遵照约定执行。例如，规定仅在职或满一年服务的员工有资格获得十三薪；在此情况下，若员工未满足这些条件，雇主则无需支付十三薪。
然而，若雇主未详细制定十三薪的支付方案，仅规定每年应支付十三薪，司法实践中可能会将其解释为每年第12个月支付，并不限于在职员工。因此，雇主可能被要求根据员工在职时间占全年的比例支付十三薪。
中国最高人民法院第183号指导案例明确，即使雇主规章制度规定员工在年终奖发放前离职无权享有年终奖，但若劳动合同的解除并非因员工的单方过失或主动辞职，且员工满足年终奖发放标准时，员工主张雇主支付年终奖的请求应得到支持。
这一裁判原则同样适用于十三薪的争议。司法实践中，如果员工因雇主的原因在十三薪发放前离职，或雇主被认定非法解除合同，员工要求支付十三薪可能会得到法律支持。
尽管十三薪的计算方式可能与年终奖有所不同，在处理劳动争议时，若相关标准明确规定，则应遵照执行；若无明确规定，年终奖可能参考上一年度或前几年的平均标准，而十三薪则可能基于员工当月固定工资或解除合同前十二个月的平均工资进行计算。
例如，在一个案例中，法院认为公司员工手册规定员工必须在职至12月31日方可享有十三薪待遇。然而，由于公司违法解约，阻止了员工获得十三薪的资格，因此公司应承担相关不利后果。故根据员工的固定工资计算十三薪，并按照员工2021年的在职天数确定应支付的十三薪金额。（案号：（2022）沪0101民初20482号）
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