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面试是雇主和求职者建立首次联系的重要场合，它能让雇主以更深入的方式了解求职者的能力和潜力，而求职者也可以更多地了解工作内容和企业文化。然而，面试过程中的提问技巧并非人人都能掌握，尤其是对于不熟悉的职位，HR往往会感到迷茫。好的面试问题要能准确评估求职者的专业知识和技能，以及他们的工作经历、个性特质和职业发展潜力。那么，HR应如何提出这样的问题呢？
那么，HR在招聘面试中应该问哪些方面的问题？下面我们来一起梳理一下。
在招聘的过程中通常采用结构化的面试方式，我们以此为方法，首先来弄清楚以下这5个方面：
1、面试前掌握该岗位的考察维度；
2、查阅简历后能够确定面试的基本要点；
3、能够清晰有逻辑的设计面试问题；
4、能够分辨面试有效问题和无效问题；
5、在面试过程中进行雇主品牌建设。
对于以上5个方面，HR自身能够清晰的明白其中三个及以上的方面，基本就能够进行一次有效的面试。在理解了这些要点后，HR就能够大致的进行面试提问的设计。那么HR在面试求职者的过程中，应该问哪些方面的问题呢？
1、专业能力表现
想要了解人选是否符合职位的硬性要求，就需要对其专业能力进行了解。通过一些专业性的问题来逐步了解人选的理论水平，同时如有必要可以进行一些简单的专业试题考试，或者进行实操，来进一步对人选的专业能力进行考察。对于一些技术类的岗位，能力考察就比较容易，只需要面试官针对于技术细节类的问题进行深挖，通过观察人选的回答和表现就能够基本获知其能力水平。
2、过去的工作表现
再者需要了解人选在过去的工作经历中的表现，既往工作的表现可以作为新的同等岗位工作能力的参考，可以着重了解人选在工作中的成功案例和失败案例，来具体了解其工作能力。
3、模拟情况处理
对于一些人选过去没有涉及到的行业或领域，没有可对标的行为和经验，这时往往采取的就是模拟情况进行考验，来考察人选的能力素质及能力迁移水平。在进行模拟情况考察时，需要HR对问题的设计有一定实际意义，可以借鉴自身企业的现实问题进行模拟，同时要尽量避免提出带有明显倾向性的问题，以克服人选的社会赞许性和面试官的主观性。
4、个人资历证明
个人的资历证明实际来说就是人选的各类证书、实际成绩、绩效数据等，这些能够证明人选过去工作中所克服的困难和取得的成就，能够直接作为人选的能力评估参考。
5、知识性问答
知识性问答主要考察人选的知识素质水平，同时也能够侧面了解人选的学习能力和可塑性。这一点在候选人的考察中比较简单，但是对于一些特殊职位需要知识性较高，则又以此为重点来进行考核。
有效的面试并不仅仅是提问和回答，而是一个深入了解求职者能力、经验和期望的过程。在这个过程中，恰当的提问技巧是实现有效沟通的重要工具。希望每个HR都能掌握这些技巧，进行出一场富有成效的面试。
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