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人力资源战略规划是基于企业整体发展目标及外部环境变化，为满足未来任务需求而制定的人力资源资源计划。其内涵分为广义和狭义两类：广义的战略规划不仅包括人员配置，还涵盖组织发展所需的人力资源支持；而狭义规划则专注于预测人员供需并据此调整资源，以实现企业的动态平衡。
与传统人力资源规划相比，战略规划更强调全局性和前瞻性。“战略”一词最初来源于军事领域，意指全局性筹划与资源配置。随着管理学的发展，这一概念被引入企业管理领域，成为制定公司长远发展蓝图的重要工具。哈佛商学院的安德鲁斯教授提出，战略的核心在于通过系统性模式，将企业目标与具体行动相结合，形成具有竞争优势的管理体系。因此，人力资源战略规划不仅关注当前，更着眼于企业的未来需求，兼顾短期、中期和长期的全面规划。
为了实现动态的人力资源管理目标，人力资源战略规划通常可以划分为七个子规划：
外部人员补充规划
为应对组织内外环境变化及发展需求，通过系统化招聘填补未来可能出现的职位空缺，确保企业持续具备高质量的人力资源。
内部人员流动规划
通过内部调配和岗位调整，实现内部资源的优化配置，以满足未来发展对人才的需求。
退休解聘规划
制定符合组织发展战略的退休和解聘方案，平衡人员结构，提升组织整体效能。
职业生涯规划
为员工提供清晰的职业发展路径，同时与个人兴趣、能力及组织目标相结合，形成互利共赢的员工发展规划。
培训与开发规划
通过有计划的培训与能力开发，帮助员工适应未来岗位要求，提升组织整体竞争力。
薪酬激励规划
设计科学合理的薪酬体系，激励员工提高工作效率，保持人员稳定性，增强组织吸引力。
组织文化规划
通过优化和传承组织文化，塑造凝聚力强、认同感高的企业氛围，从而有效激励员工，为企业长期发展提供动力。
人力资源战略规划因其总体性、系统性和长远性而区别于其他规划形式。通过确立清晰的长期目标，它能够帮助企业有效应对不确定性环境，增强竞争力。同时，这种规划强调各子系统之间的协调性，确保每个环节都服务于组织整体目标。
