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人才测评只有有效实施才能真正选拔到合适的人才，那么，人才测评怎样实施才能保证效果呢？
工作分析是将一项工作细化为各种对工作成效至关重要的活动，目的是为了明确人才评估所需预测的关键领域。
一项优秀的人才评估工具应当能够准确、一致地衡量那些对工作成功至关重要的知识、技能、能力及态度。人才评估专家需挑选出最有效预测目标行为的评估方案。通过对其科学性、合法性的综合分析，确保所选评估工具具有专业性、有效性、公正性、非歧视性，并且仅包含法律允许的问题。
在选择合适的人才评估工具时，最关键的因素包括：支持评估系统有效性的研究，证明评估得分与工作绩效标准相关的有效性研究；展示所有评估项测量的是相似工作内容、参与者得分一致性的可靠性研究；以及证明评估无任何歧视性的研究。知名评估出版商提供的评估手册或指南应包含上述研究。
确认是否有独立来源对评估进行了评价，如《智力测评年鉴》（Mental Measurements Yearbook），或咨询当地的应用心理学家，或查阅相关专业杂志，以获取对特定人才评估的评价。
向评估工具的出版商询问已成功实施该评估的企业名单，并进一步询问其中一个典型企业是否进行了相应的有效性和负面影响研究。明确该评估是否曾引发法律问题，若有，结果如何。
人才评估仅提供关于求职者或员工的部分信息，并不应取代其他评价程序如应聘表格、面试、证书核查或工作经验等。人力资源部应制定政策，如何将人才评估结果融入整体评价流程。评估管理人员在实施、评分及解释过程中，必须遵守评估手册或指南中规定的原则。
基准，也称为“标准样本”或“标准群体”，是指定测试人群得分的集合。通过基准，评估使用者可以将个人得分与标准群体得分进行比较，以确定其相对等级。某些评估工具拥有特定行业的基准，例如，如果某人在有效的文字处理测试中得分的百分比为90%，则表明该人在相应标准群体（100人）中的能力超过了90人。
通常，需要确定一个符合有效性要求且不过分严格的评估合格分数。然而，评估管理人员应认识到，没有完美的工具能完全预测未来的工作绩效。因此，对于得分较低的人，不应一概视为“无能”。
通过人才评估，企业能够选择、安排及晋升那些能降低成本、提高生产力的应聘者或员工。因此，使用评估工具的企业应不断评估和分析该评估计划带来的回报。
